Приказ Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 03.07.2015 N 111 "О конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области и включению в кадровый резерв в Департаменте государственной службы и кадровой политики области"
ДЕПАРТАМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ПРИКАЗ
от 3 июля 2015 г. № 111
О КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ ПО ЗАМЕЩЕНИЮ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ И ВКЛЮЧЕНИЮ
В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБЛАСТИ
Список изменяющих документов
(в ред. приказа Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 19.10.2015 № 174)
В соответствии со статьями 22, 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с последующими изменениями), Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (с последующими изменениями), постановлением Губернатора области от 4 марта 2014 года № 55 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области", пунктом 4.1 постановления Губернатора Вологодской области от 25 мая 2015 года № 323 "О проведении эксперимента" приказываю:
------------------------------------------------------------------
Приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174 приложение 1 признано утратившим силу.
------------------------------------------------------------------
1. Утвердить состав конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области и включению в кадровый резерв в Департаменте государственной службы и кадровой политики области (приложение 1 - для служебного пользования).
2. Утвердить Положение о порядке работы конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области и включению в кадровый резерв в Департаменте государственной службы и кадровой политики области (приложение 2).
3. Утвердить Методику проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области и включению в кадровый резерв в Департаменте государственной службы и кадровой политики области (приложение 3).
4. Признать утратившими силу приказы Департамента государственной службы и кадровой политики области:
от 17 декабря 2012 года № 125 "О конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте государственной службы и кадровой политики области, за исключением пункта 5;
от 21 мая 2013 года № 52 "О внесении изменений в приказ от 17 декабря 2012 года № 125";
от 3 февраля 2014 года № 13 "О внесении изменения в Методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области в Департаменте государственной службы и кадровой политики Вологодской области";
от 24 февраля 2015 года № 32 "О внесении изменений в приказ от 17 декабря 2012 года № 125".
(п. 4 в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
5. Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования.
Начальник Департамента
В.В.ПРИЯТЕЛЕВ
Утверждено
Приказом
Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 3 июля 2015 г. № 111
(приложение 2)
ПОЛОЖЕНИЕ
О ПОРЯДКЕ РАБОТЫ КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ
ПО ЗАМЕЩЕНИЮ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ И ВКЛЮЧЕНИЮ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
В ДЕПАРТАМЕНТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ (ДАЛЕЕ - ПОЛОЖЕНИЕ)
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет порядок работы конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области и включению в кадровый резерв в Департаменте государственной службы и кадровой политики Вологодской области (далее - Конкурсная комиссия, Департамент).
1.2. Конкурсная комиссия создана в целях проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области, конкурсов и включение в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте.
1.3. Конкурсная комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", постановлением Губернатора области от 4 марта 2014 года № 55 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области", а также настоящим Положением.
2. Организация деятельности Конкурсной комиссии
2.1. Конкурсная комиссия состоит из председателя комиссии, заместителя председателя комиссии, секретаря комиссии и членов комиссии. Все члены комиссии при принятии решений обладают равными правами.
2.2. Деятельностью Конкурсной комиссии руководит председатель комиссии, который:
- назначает дату и время проведения заседаний Конкурсной комиссии;
- ведет заседания Конкурсной комиссии;
- организует рассмотрение представленных на Конкурсную комиссию документов, обсуждение вопросов на заседании Конкурсной комиссии;
- предлагает конкурсанту ответить на поставленные вопросы;
- предоставляет слово членам Конкурсной комиссии;
- ставит на голосование принимаемые Конкурсной комиссией решения, организует голосование и подсчет голосов, оглашает результаты голосования;
- осуществляет контроль за выполнением решений, принятых Конкурсной комиссией.
2.3. Организационное и документационное обеспечение деятельности Конкурсной комиссии осуществляет секретарь комиссии, который:
- организует сбор, обобщение и подготовку документов на рассмотрение Конкурсной комиссии;
- обеспечивает контроль за своевременным представлением документов кандидатами для участия в конкурсе;
- извещает членов Конкурсной комиссии, участников конкурса о дате, месте и времени проведения заседаний;
- ведет протокол заседания Конкурсной комиссии;
- извещает участников конкурса об итогах проведения конкурса.
2.4. Члены Конкурсной комиссии:
- участвуют в работе Конкурсной комиссии;
- в случае несогласия с решением, принятым Конкурсной комиссией, вправе излагать письменно свое мнение, которое приобщается к протоколу заседания Конкурсной комиссии;
- вправе вносить предложения по улучшению работы Конкурсной комиссии.
3. Порядок работы Конкурсной комиссии
3.1. Заседание Конкурсной комиссии проводится при подведении итогов второго этапа конкурса:
- на замещение должностей государственной гражданской службы области и включение в кадровый резерв высшей и главной групп с приглашением кандидатов на заседание Конкурсной комиссии;
- на замещение должностей государственной гражданской службы области и включение в кадровый резерв ведущей и старшей групп без приглашения кандидатов на заседание Конкурсной комиссии.
При подведении итогов первого этапа конкурса заседание Конкурсной комиссии проводится в случае возникновения вопросов, касающихся допуска кандидатов к участию во втором этапе конкурса. Решение о заседании комиссии принимает председатель Конкурсной комиссии.
3.2. Заседание Конкурсной комиссии правомочно, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
В случае отсутствия секретаря Конкурсной комиссии председателем Конкурсной комиссии из числа присутствующих членов Конкурсной комиссии назначается ответственный за ведение протокола заседания Конкурсной комиссии. Данные обязанности не могут быть возложены на члена Конкурсной комиссии, являющегося независимым экспертом.
3.3. Конкурсная комиссия рассматривает представленные документы, задает вопросы кандидату и заслушивает ответы на вопросы, поставленные кандидату.
3.4. Решение Конкурсной комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.
При равенстве голосов решающим голосом является голос председателя Конкурсной комиссии.
3.5. Решение Конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием:
для назначения кандидата на вакантную должность государственной гражданской службы области либо отказа в таком назначении;
включения в кадровый резерв Департамента либо отказа во включении.
3.6. Результаты голосования Конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем Конкурсной комиссии, заместителем председателя Конкурсной комиссии, секретарем Конкурсной комиссии и членами Конкурсной комиссии, принявшими участие в заседании.
4. Прекращение деятельности Конкурсной комиссии
Прекращение деятельности Конкурсной комиссии осуществляется приказом Департамента.
Утверждена
Приказом
Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 3 июля 2015 г. № 111
(приложение 3)
МЕТОДИКА
ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ
ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ
СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ И НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
В ДЕПАРТАМЕНТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
Список изменяющих документов
(в ред. приказа Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 19.10.2015 № 174)
1. Общие положения
1.1. Конкурс объявляется приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области (далее - Департамент) при наличии вакантной должности государственной гражданской службы области в Департаменте (далее - должность гражданской службы), а также при принятии решения о формировании кадрового резерва.
1.2. Основными задачами проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы и на включение в кадровый резерв (далее - конкурс) являются:
- обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе (далее - гражданская служба);
- обеспечение права государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;
- отбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава;
- совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.
1.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, на включение в кадровый резерв Департамента, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.
2. Организация проведения конкурса
2.1. Конкурс не проводится:
а) при заключении срочного служебного контракта;
б) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
в) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.
2.1.1. Конкурс может не проводиться:
а) при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утвержденному приказом Департамента;
б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя.
(п. 2.1 в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
2.2. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.
Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.
2.3. Конкурс проводится в два этапа.
Первый этап конкурса заключается в привлечении граждан, в том числе гражданских служащих, к участию в конкурсе и оценке их соответствия установленным квалификационным требованиям на основе анализа представленных кандидатами документов.
Второй этап состоит из проведения конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
На первом этапе на официальном сайте Департамента и в автоматизированной информационной системе "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров" в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, содержащее следующую информацию о конкурсе:
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
наименование вакантной должности гражданской службы;
требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;
место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с пунктами 2.5 и 2.6 настоящего Положения;
срок, до истечения которого принимаются указанные документы;
условия прохождения гражданской службы;
предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;
другие информационные материалы.
2.4. Организация размещения объявления о приеме документов для участия в конкурсе осуществляется секретарем Конкурсной комиссии в течение 3 дней со дня издания приказа Департамента об объявлении конкурса.
2.5. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в Департамент:
а) личное заявление;
б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р, с приложением фотографии;
в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:
копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;
копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);
(пп. "г" в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
д) заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, по форме № 001-ГС/у (утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 года № 934н).
Гражданин Российской Федерации, претендующий на замещение должности государственной гражданской службы области, обязан представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по форме, утвержденной Президентом Российской Федерации.
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Гражданский служащий, замещающий должность государственной службы, не предусмотренную перечнем должностей государственного органа, которым на него возложена обязанность по представлению сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, и претендующий на замещение должности государственной гражданской службы области, включенную в соответствующий перечень должностей государственного органа, обязан представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по форме, утвержденной Президентом Российской Федерации.
(абзац введен приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
2.6. Гражданский служащий Департамента, изъявивший желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности в Департаменте, включение в кадровый резерв, представляет заявление на имя начальника Департамента.
Гражданский служащий иного государственного органа подает заявление на имя начальника Департамента и собственноручно заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором государственный гражданский служащий замещает должность государственной гражданской службы, анкету с приложением фотографии. Форма анкеты утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р.
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
2.7. С согласия гражданина (гражданского служащего), изъявившего желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности в Департаменте, включение в кадровый резерв (далее - кандидаты), проводится в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 2010 года № 63 "Об утверждении инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" процедура оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий), связано с использованием таких сведений.
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
2.8. Достоверность и полнота сведений, представленных кандидатами для участия в конкурсе, подлежат проверке в порядке, установленном постановлением Губернатора области от 11 января 2007 года № 3 "Об утверждении Положения о проверке достоверности и полноты сведений, представляемых лицом, замещающим государственную должность области (гражданином, претендующим на замещение государственной должности области), лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области (гражданином, претендующим на замещение должности государственной гражданской службы области), соблюдения ограничений лицом, замещающим государственную должность области, соблюдения лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области, требований к служебному поведению".
2.9. Кандидат не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Допуск кандидатов (отказ в допуске) к участию во втором этапе конкурса, признании конкурса несостоявшимся оформляется приказом Департамента.
Информация об отказе в допуске к участию в конкурсе с указанием причин отказа направляется кандидату не позднее чем за 15 дней до даты проведения второго этапа конкурса. Направление информации, предусмотренной настоящим абзацем, организуется секретарем Конкурсной комиссии.
2.10. В случае участия в конкурсе только одного кандидата гражданин (гражданский служащий) информируется о признании конкурса несостоявшимся в 7-дневный срок со дня окончания приема документов. Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем Конкурсной комиссии.
2.11. Документы, указанные в пунктах 2.5 и 2.6 настоящей Методики, представляются в Департамент в течение 21 дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.
При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине начальник Департамента вправе перенести сроки их приема.
2.12. Кандидат, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
2.13. Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается начальником Департамента после проверки достоверности сведений, представленных претендентами, в соответствии с пунктом 2.8 настоящей Методики, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.
Не позднее чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса кандидаты, допущенные к участию в конкурсе, информируются Департаментом о дате, месте и времени проведения конкурса. Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем Конкурсной комиссии.
2.14. При проведении конкурса Конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:
- тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей;
- индивидуальное собеседование с начальником Департамента и руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат;
- собеседование с членами Конкурсной комиссии (интервью).
Методы оценки конкурсных процедур определены в приложении 2 к настоящей Методике.
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Необходимость применения всех перечисленных методов оценки, а также очередность их применения при проведении конкурса определяется Конкурсной комиссией.
2.15. Конкурсные процедуры проводятся в зависимости от группы должностей:
а) на должности государственной гражданской службы области высшей группы:
- тестирование;
- собеседование с членами Конкурсной комиссии (интервью);
б) на должности государственной гражданской службы области главной группы:
- тестирование;
- собеседование с членами Конкурсной комиссии (интервью);
в) на должности государственной гражданской службы области ведущей группы:
- тестирование;
- индивидуальное собеседование с начальником Департамента и руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат;
г) на должности государственной гражданской службы области старшей группы:
- тестирование;
- индивидуальное собеседование с начальником Департамента и руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат.
2.16. После завершения всех конкурсных процедур Конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
об определении победителя в конкурсе на замещение вакантной должности;
об определении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв;
о признании конкурса несостоявшимся по причине отсутствия кандидатов или наличия одного кандидата на конкурсных процедурах;
абзац исключен. - Приказ Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174.
3. Заключительные положения
3.1. На основании решения Конкурсной комиссии об определении победителя конкурса на замещение вакантной должности издается приказ Департамента о назначении победителя конкурса на соответствующую вакантную должность. В случае если по итогам конкурса на замещение вакантной должности было принято решение об определении кандидата(ов) в кадровый резерв Департамента, издается соответствующий приказ Департамента.
На основании решения Конкурсной комиссии об определении кандидата(ов) в кадровый резерв Департамента издается соответствующий приказ Департамента. Организация подготовки приказа Департамента о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы области, о включении в кадровый резерв Департамента осуществляется отделом бухгалтерского учета и организационно-кадровой работы Департамента в течение 15 дней с момента подачи победителем конкурса заявления о назначении на вакантную должность, принятия Конкурсной комиссией решения об определении кандидатов на включение в кадровый резерв.
Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер, о включении в кадровый резерв Департамента кандидата, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.
(абзац введен приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Если конкурсной комиссией принято решение о включении в кадровый резерв Департамента кандидата, не ставшего победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, то с согласия указанного лица издается приказ Департамента о включении его в кадровый резерв Департамента для замещения должностей гражданской службы тех же категории и групп, к которым относится вакантная должность гражданской службы.
(абзац введен приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
3.2. О результатах конкурса кандидаты, участвовавшие в конкурсе, уведомляются в письменной форме в 7-дневный срок со дня завершения конкурса.
Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальном сайте Департамента и в автоматизированной информационной системе "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров" в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем Конкурсной комиссии.
3.3. Документы участников конкурса могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы претендентов хранятся в отделе бухгалтерского учета и организационно-кадровой работы Департамента, после чего подлежат уничтожению.
Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые гражданином для участия в конкурсе, в случае непоступления данного гражданина на государственную гражданскую службу в Департамент в дальнейшем не могут быть использованы и подлежат уничтожению.
3.4. Оплата труда независимых экспертов осуществляется в соответствии с постановлением Правительства Вологодской области от 17 мая 2006 года № 479 "О порядке оплаты труда представителей научных организаций и образовательных учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, деятельность которых связана с государственной службой, а также других организаций, включаемых в составы аттестационной, Конкурсной комиссий, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих области и урегулированию конфликта интересов, образуемых органами государственной власти области".
3.5. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами связи и другие) осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
3.6. Решение Конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатами в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Приложение 2
к Методике
проведения конкурса на замещение вакантной
должности государственной гражданской службы
области и на включение в кадровый резерв
в Департаменте государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
МЕТОДЫ
ОЦЕНКИ КОНКУРСНЫХ ПРОЦЕДУР
Список изменяющих документов
(в ред. приказа Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 19.10.2015 № 174)
1. Тестирование
Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 6 февраля 2014 года № 239-р "О порядке взаимодействия органов исполнительной государственной власти области с Департаментом государственной службы и кадровой политики области при проведении компьютерного тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".
Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, а также законодательства, отражающего специфику деятельности органа исполнительной государственной власти области; на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 5-балльной шкале каждый:
от 90 до 100% правильных ответов - 5 баллов;
от 80 до 89% - 4 балла;
от 70 до 79% - 3 балла;
от 66 до 69% - 2 балла;
от 60 до 65% - 1 балл;
меньше 60% - 0 баллов.
Результаты в баллах отражаются в Протоколе и заносятся в итоговую ведомость в соответствии с приложением 6 к Методам оценки конкурсных процедур.
2. Индивидуальное собеседование с начальником Департамента и руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, состоит из двух частей.
Первая часть заключается в устных ответах кандидатов на вопросы, задаваемые кандидату.
Вторая часть заключается в решении кейса(ов), предлагаемого(ых) кандидату. Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);
определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.
Первая часть состоит из нескольких этапов.
На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация).
Например, могут задаваться вопросы:
об автобиографических данных;
о профессиональном опыте и возможностях его применения;
о причинах (мотивах) участия в конкурсе;
об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.
На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:
образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);
дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);
характер выполняемой прежде работы;
причины ухода с предыдущих мест работы;
представление о функциях по искомой должности;
представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;
перспективы карьерного роста.
Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.
Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;
знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;
понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).
По результатам первой части индивидуального собеседования начальником Департамента заполняется бланк оценки кандидата, который приведен в приложении 1 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур.
Во второй части кандидату предлагается решение кейса(ов). Кейсы представляют собой описание актуальных проблем государственного устройства в целом и по сфере деятельности структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат.
В конце каждого кейса обозначен(ы) вопрос(ы), необходимый(е) для выявления индивидуального видения и понимания конкретной проблемы кандидатом.
Метод "Решение кейсов" предназначен для получения дополнительной личностно-профессиональной информации о кандидате и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей. Данный набор показателей может варьироваться в зависимости от конкретных целей проведения отбора с использованием кейсов.
Оценка осуществляется по следующим направлениям:
Когнитивная сфера:
- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер;
- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;
- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;
- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации.
Коммуникативные навыки:
- способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей.
Примерный набор кейсов представлен в приложении 2 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур. Руководитель структурного подразделения самостоятельно разрабатывает кейсы для кандидатов.
Бланк оценки кандидата по результатам второй части приведен в приложении 3 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур.
В заключении подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.
3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов. Участие в собеседовании нескольких интервьюеров позволяет более объективно и всесторонне оценить кандидата.
Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) состоит из нескольких этапов.
На первом этапе (подготовительном) происходит подготовка оценочных бланков для заполнения во время собеседования, выбор типа интервью, инструктаж членов конкурсной комиссии о порядке проведения собеседования и критериях оценки кандидата.
На втором этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация).
Например, могут задаваться вопросы:
об автобиографических данных;
о профессиональном опыте и возможностях его применения;
о причинах (мотивах) участия в конкурсе;
об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.
На третьем этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:
образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);
дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);
характер выполняемой прежде работы;
причины ухода с предыдущих мест работы;
представление о функциях по искомой должности;
представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;
перспективы карьерного роста.
Четвертый этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.
Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытыми, предполагающими развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.
Примерный перечень вопросов и критерии оценки представлены в приложении 4 к настоящим Методам.
(абзац введен приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;
знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;
понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).
На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.
Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур.
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки конкурсных процедур в итоговую ведомость (приложение 6 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур), которая представляется для рассмотрения на заседание конкурсной комиссии.
Приложение 1
к Методам
оценки конкурсных процедур
ОЦЕНКА
кандидата по результатам индивидуального собеседования
Категория и группа должностей _____________________________________________
(наименование категории и группы должностей)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
___________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата)
Руководитель органа исполнительной государственной власти области и (или)
руководитель структурного подразделения органа исполнительной
государственной власти области, на замещение должности в котором претендует
кандидат, и (или) лицо, уполномоченное органом исполнительной
государственной власти области, ___________________________________________
___________________________________________________________________________
(наименование должности, фамилии, имени, отчества лица, проводившего
собеседование)
По результатам проведенного собеседования _________________________________
(указать дату и время)
уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению
должности, соответствующих категории и группы оценивается (по 5-балльной
шкале):
(отметить соответствующие пункты)
5 баллов - превосходно компетентен для замещения должности
соответствующих категории и группы (на уровне самых высоких требований
к должности соответствующих категории и группы)
4 балла - высоко компетентен для замещения должности соответствующих
категории и группы (в значительной степени)
3 балла - в целом компетентен для замещения должности соответствующих
категории и группы (компетентность соответствует требованиям к
должности соответствующих категории и группы)
2 балла - ограниченно компетентен для замещения должности
соответствующих категории и группы (только в узком круге вопросов или
при условии повышения квалификации)
1 балл - некомпетентен для замещения должности соответствующих
категории и группы
Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) ___________________
___________________________________________________________________________
"__"__________ 20__ г. _________________ ____________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 2
к Методам
оценки конкурсных процедур
ПРИМЕРНЫЙ НАБОР КЕЙСОВ
Кейс № 1
С 1 июня 2013 года вступил в силу Федеральный закон "О защите здоровья населения от последствий потребления табака". Он подразумевает запрет на курение в госучреждениях, вузах, школах, больницах, стадионах, подъездах, лифтах, на балконах, в парках, скверах, поездах, на вокзалах, у метро, также запрещается курить в присутствии детей. Размер штрафов за курение в запрещенных местах варьируется от 1000 до 1500 рублей. Предполагается сокращение количества магазинов, специализирующихся на продаже табачной продукции. До 2014 года предполагаются дополнительные ограничения и распространение закона на другие общественные места. До 1 января 2016 года планируется ввести полный запрет на курение и ужесточить наказание за его несоблюдение данного закона.
1) Какие последствия, как положительные, так и отрицательные, по Вашему мнению, может иметь данное решение?
2) Какие схемы разрешения противоречий между курящими и некурящими кажутся Вам оптимальными? Какие могли бы предложить Вы?
Кейс № 2
В соответствии с Федеральным законом № 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и последними указами Президента Российской Федерации о реализации отдельных положений данного закона государственные и муниципальные гражданские служащие обязаны ежегодно предоставлять сведения о доходах, расходах и имуществе своих и ближайших родственников (жены, несовершеннолетних детей). Госслужащим необходимо декларировать сделки по приобретению земельных участков, других комплектов недвижимости, транспортных средств, ценных бумаг, акций, а также предоставлять сведения об источнике получения потраченных на это средств. За невыполнение этого требования предполагаются административные меры вплоть до увольнения в связи с утратой доверия.
1) Какие последствия, как положительные, так и отрицательные, по Вашему мнению, может иметь данное решение? Насколько, по Вашему мнению, данная мера является эффективной в качестве инструмента противодействия коррупции?
2) Предложите свои способы, способствующие снижению уровня коррупции в госслужбе.
Кейс № 3
1 сентября 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации". Одним из последствий данного закона является сокращение числа вузов путем ликвидации и реорганизации "неэффективных" учебных заведений.
1) Каково Ваше мнение на этот счет? Укажите возможные положительные и отрицательные, на Ваш взгляд, последствия данного решения.
2) Какие альтернативные меры по повышению качества образования могли бы предложить Вы?
Кейс № 4
В недавнем времени Минздрав России поддержал предложение о продаже некоторых безрецептурных лекарств через розничные сети. Сейчас готовится доклад в Правительство Российской Федерации "О возможности реализации отдельных лекарственных средств в торговых сетях". Подобная практика продажи лекарств в розничных сетях уже долгое время реализуется во многих странах.
1) Какие последствия, как положительные, так и отрицательные, по Вашему мнению, может нести данное нововведение в нашей стране?
2) Какие поправки в данный проект могли бы предложить Вы, учитывая риск продажи недоброкачественных лекарственных средств?
Кейс № 5
В России может появиться Кодекс школьной чести. В настоящий момент рассматривается возможность введения дресс-кода и правил поведения для школьников, педагогов. Такую инициативу сейчас обсуждают сразу два комитета Госдумы. Помимо прочего предполагается запрет для педагогов на ношение мини-юбок, глубокое декольте и яркий макияж, а фотографии провинившихся учеников будут вешать на доску позора.
1) Каков Ваш взгляд на введение единого по стране дресс-кода для учеников и педагогов? Укажите положительные и отрицательные, по Вашему мнению, последствия данного решения.
Какие меры по модернизации "школьной" системы взаимодействия педагогов и учеников Вы могли бы предложить?
Приложение 3
к Методам
оценки конкурсных процедур
ОЦЕНКА
КАНДИДАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ РЕШЕНИЯ КЕЙСОВ
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Критерии оценки "кейсов" в баллах
Итоговая оценка (от 0 до 10)
Когнитивная сфера
Коммуникативные навыки
способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем (от 0 до 2)
способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы (от 0 до 2)
собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам (от 0 до 2)
предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации (от 0 до 2)
способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей (от 0 до 2)
Дата
_________________________________________________ _________________________
(подпись руководителя структурного подразделения) (расшифровка подписи)
Критерии оценки:
0 баллов - не продемонстрировал;
1 балл - продемонстрировал на достаточном уровне;
2 балла - продемонстрировал на высоком уровне.
Приложение 4
к Методам
оценки конкурсных процедур
ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ
1. Примерный перечень вопросов в сфере понимания
приоритетов государственной гражданской службы
и государственного управления
Качества кандидата
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Чем гражданская служба отличается от других видов профессиональной деятельности?
Какие особенности правового статуса гражданского служащего Вы можете отметить?
Назовите запреты к ограничения на гражданской службе. Какие социальные гарантии есть у гражданского служащего?
Какие основные задачи решают гражданская служба и государственное управление на современном этапе?
2. Каковы основные функции государственной гражданской службы как социально-правового института?
Каким, по Вашему мнению, является основной принцип государственной гражданской службы? Обоснуйте свою позицию.
Как Вы понимаете принцип открытости государственной гражданской службы?
Должно ли, по Вашему мнению, денежное содержание государственных гражданских служащих зависеть от среднего уровня заработной платы по экономике?
3. Иные вопросы, предложенные членами конкурсной комиссии
Назовите причины коррупции в современном обществе и государственные возможные методы осуществления антикоррупционной деятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных с корупционными рисками)
Критерии оценки по перечню 1
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Обладает глубоким пониманием целей и приоритетов государственной гражданской службы, имеет целостное представление о системе государственного управления и принципах ее функционирования. Отлично ориентируется в нормативно-правовой базе
2.
Средний уровень
2
Имеет представление об основных приоритетах государственной службы Российской Федерации и системе государственного управления. Уровень владения знаниями нормативно-правовой базы удовлетворительный
3.
Низкий уровень
1
Знания поверхностные, несистемные. Отсутствует четкое понимание приоритетов и задач государственной гражданской службы, государственного управления. Знание законодательства неудовлетворительное
2. Примерный перечень вопросов в сфере
профессиональных знаний и умений
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Уровень профессиональной подготовки
Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?
Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности?
Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере
2. Выявление профессиональных навыков
Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...?
Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.
Какие профессиональные навыки являются Вашим достоинством, а какие - недостатком?
Оцените Вашу способность к личным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений.
Имеете ли Вы какие-либо дополнительные квалификационные навыки?
3. Выявление уровня владения информационными технологиями
Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?
Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете?
Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?
4. Выявление навыков стратегического планирования
Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы?
Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым вы руководите (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)?
Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки.
С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана?
Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана.
Имели ли Вы подобный опыт?
Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?
5. Выявление навыков принятия управленческих решений
Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)
Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?
Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия?
Знает ли Ваш коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?
6. Выявление навыков нормотворческой деятельности
Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности?
Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры?
7. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов
Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?
Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета?
Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.
Что Вы понимаете под компиляцией информационных материалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?
8. Выявление наличия навыков разрешения конфликтов
Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?
Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете?
Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?
Можете ли Вы продиагностировать структуру межличностных отношений в группе?
Критерии оценки по перечню 2
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровней развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности. Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями высокий
2.
Средний уровень
2
Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ. Уровень владения информационными технологиями средний
3.
Низкий уровень
1
Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный. Владение информационными технологиями низкое
3. Примерный перечень вопросов для определения
ориентированности кандидата на качество и результат
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно
Как часто Вам приходится задерживаться на работе? С чем Вы это связываете?
2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?
Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?
3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?
При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?
4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца
Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов
Критерии оценки по перечню 3
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца
2.
Средний уровень
2
Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле
3.
Низкий уровень
1
Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства
4. Примерный перечень вопросов
для определения коммуникативных навыков
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Выявление способности к совместной работе
Как Вы относитесь к работе в группе?
Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед вами?
Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками?
Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами?
Вам работается лучше в коллективе или одному?
Какова Ваша позиция поведения в новом коллективе?
2. Выявление способности к деловому общению
Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?
Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами?
Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника?
Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами?
В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?
3. Умение работать с людьми
Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)
Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем).
Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример.
Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги вы предпринимали?
Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как Вы это делаете?
Критерии оценки по перечню 4
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
Показатель для руководителей
1.
Высокий уровень
3
Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении
Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника
2.
Средний уровень
2
Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника
Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника
3.
Низкий уровень
1
Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию
Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается
5. Примерный перечень вопросов для определения
мотивации для замещения вакантной должности
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности)
Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время?
Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)?
Что входило в Ваши обязанности?
Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы?
Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы?
Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?
2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?
Как Вы относитесь к переработкам?
Что может вызвать у Вас стресс на работе?
Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, силами и т.д.?
3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы
Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти?
Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (прения, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?
Критерии оценки по перечню 5
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти
2.
Средний уровень
2
Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей
3.
Низкий уровень
1
Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт
Приложение 5
к Методам
оценки конкурсных процедур
ОЦЕНКА
кандидата по результатам собеседования
с членами конкурсной комиссии (интервью)
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Оцениваемые качества кандидатов в баллах
Итоговая оценка (от 5 до 15)
Понимание приоритетов гражданской службы (от 1 до 3)
Профессиональные знания и умения (от 1 до 3)
Ориентированность на качество и результат (от 1 до 3)
Коммуникативные навыки (от 1 до 3)
Мотивация для занятия искомой должности (от 1 до 3)
Дата
___________________________________/_____________________
(подпись члена конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
Приложение 6
к Методам
оценки конкурсных процедур
ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ
конкурсных процедур
Категория и группа должностей _____________________________________________
(наименование категории и группы должностей)
___________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
___________________________________________________________________________
(наименование органа исполнительной государственной власти области)
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Результаты оценочных процедур в баллах
Итоговая сумма баллов
тест на знание законодательства (от 0 до 5)
IT-тест (от 0 до 5)
индивидуальное собеседование (от 1 до 5)
кейс (от 0 до 10)
интервью (от 0 до 15)
_______________________________________ _____________________
(подпись секретаря конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
"__"_________ 20__ г.
------------------------------------------------------------------
ДЕПАРТАМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ПРИКАЗ
от 3 июля 2015 г. № 111
О КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ ПО ЗАМЕЩЕНИЮ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ И ВКЛЮЧЕНИЮ
В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБЛАСТИ
Список изменяющих документов
(в ред. приказа Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 19.10.2015 № 174)
В соответствии со статьями 22, 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с последующими изменениями), Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (с последующими изменениями), постановлением Губернатора области от 4 марта 2014 года № 55 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области", пунктом 4.1 постановления Губернатора Вологодской области от 25 мая 2015 года № 323 "О проведении эксперимента" приказываю:
------------------------------------------------------------------
Приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174 приложение 1 признано утратившим силу.
------------------------------------------------------------------
1. Утвердить состав конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области и включению в кадровый резерв в Департаменте государственной службы и кадровой политики области (приложение 1 - для служебного пользования).
2. Утвердить Положение о порядке работы конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области и включению в кадровый резерв в Департаменте государственной службы и кадровой политики области (приложение 2).
3. Утвердить Методику проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области и включению в кадровый резерв в Департаменте государственной службы и кадровой политики области (приложение 3).
4. Признать утратившими силу приказы Департамента государственной службы и кадровой политики области:
от 17 декабря 2012 года № 125 "О конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте государственной службы и кадровой политики области, за исключением пункта 5;
от 21 мая 2013 года № 52 "О внесении изменений в приказ от 17 декабря 2012 года № 125";
от 3 февраля 2014 года № 13 "О внесении изменения в Методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области в Департаменте государственной службы и кадровой политики Вологодской области";
от 24 февраля 2015 года № 32 "О внесении изменений в приказ от 17 декабря 2012 года № 125".
(п. 4 в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
5. Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования.
Начальник Департамента
В.В.ПРИЯТЕЛЕВ
Утверждено
Приказом
Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 3 июля 2015 г. № 111
(приложение 2)
ПОЛОЖЕНИЕ
О ПОРЯДКЕ РАБОТЫ КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ
ПО ЗАМЕЩЕНИЮ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ И ВКЛЮЧЕНИЮ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
В ДЕПАРТАМЕНТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ (ДАЛЕЕ - ПОЛОЖЕНИЕ)
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет порядок работы конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области и включению в кадровый резерв в Департаменте государственной службы и кадровой политики Вологодской области (далее - Конкурсная комиссия, Департамент).
1.2. Конкурсная комиссия создана в целях проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области, конкурсов и включение в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте.
1.3. Конкурсная комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", постановлением Губернатора области от 4 марта 2014 года № 55 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области", а также настоящим Положением.
2. Организация деятельности Конкурсной комиссии
2.1. Конкурсная комиссия состоит из председателя комиссии, заместителя председателя комиссии, секретаря комиссии и членов комиссии. Все члены комиссии при принятии решений обладают равными правами.
2.2. Деятельностью Конкурсной комиссии руководит председатель комиссии, который:
- назначает дату и время проведения заседаний Конкурсной комиссии;
- ведет заседания Конкурсной комиссии;
- организует рассмотрение представленных на Конкурсную комиссию документов, обсуждение вопросов на заседании Конкурсной комиссии;
- предлагает конкурсанту ответить на поставленные вопросы;
- предоставляет слово членам Конкурсной комиссии;
- ставит на голосование принимаемые Конкурсной комиссией решения, организует голосование и подсчет голосов, оглашает результаты голосования;
- осуществляет контроль за выполнением решений, принятых Конкурсной комиссией.
2.3. Организационное и документационное обеспечение деятельности Конкурсной комиссии осуществляет секретарь комиссии, который:
- организует сбор, обобщение и подготовку документов на рассмотрение Конкурсной комиссии;
- обеспечивает контроль за своевременным представлением документов кандидатами для участия в конкурсе;
- извещает членов Конкурсной комиссии, участников конкурса о дате, месте и времени проведения заседаний;
- ведет протокол заседания Конкурсной комиссии;
- извещает участников конкурса об итогах проведения конкурса.
2.4. Члены Конкурсной комиссии:
- участвуют в работе Конкурсной комиссии;
- в случае несогласия с решением, принятым Конкурсной комиссией, вправе излагать письменно свое мнение, которое приобщается к протоколу заседания Конкурсной комиссии;
- вправе вносить предложения по улучшению работы Конкурсной комиссии.
3. Порядок работы Конкурсной комиссии
3.1. Заседание Конкурсной комиссии проводится при подведении итогов второго этапа конкурса:
- на замещение должностей государственной гражданской службы области и включение в кадровый резерв высшей и главной групп с приглашением кандидатов на заседание Конкурсной комиссии;
- на замещение должностей государственной гражданской службы области и включение в кадровый резерв ведущей и старшей групп без приглашения кандидатов на заседание Конкурсной комиссии.
При подведении итогов первого этапа конкурса заседание Конкурсной комиссии проводится в случае возникновения вопросов, касающихся допуска кандидатов к участию во втором этапе конкурса. Решение о заседании комиссии принимает председатель Конкурсной комиссии.
3.2. Заседание Конкурсной комиссии правомочно, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
В случае отсутствия секретаря Конкурсной комиссии председателем Конкурсной комиссии из числа присутствующих членов Конкурсной комиссии назначается ответственный за ведение протокола заседания Конкурсной комиссии. Данные обязанности не могут быть возложены на члена Конкурсной комиссии, являющегося независимым экспертом.
3.3. Конкурсная комиссия рассматривает представленные документы, задает вопросы кандидату и заслушивает ответы на вопросы, поставленные кандидату.
3.4. Решение Конкурсной комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.
При равенстве голосов решающим голосом является голос председателя Конкурсной комиссии.
3.5. Решение Конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием:
для назначения кандидата на вакантную должность государственной гражданской службы области либо отказа в таком назначении;
включения в кадровый резерв Департамента либо отказа во включении.
3.6. Результаты голосования Конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем Конкурсной комиссии, заместителем председателя Конкурсной комиссии, секретарем Конкурсной комиссии и членами Конкурсной комиссии, принявшими участие в заседании.
4. Прекращение деятельности Конкурсной комиссии
Прекращение деятельности Конкурсной комиссии осуществляется приказом Департамента.
Утверждена
Приказом
Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 3 июля 2015 г. № 111
(приложение 3)
МЕТОДИКА
ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ
ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ
СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ И НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
В ДЕПАРТАМЕНТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
Список изменяющих документов
(в ред. приказа Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 19.10.2015 № 174)
1. Общие положения
1.1. Конкурс объявляется приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области (далее - Департамент) при наличии вакантной должности государственной гражданской службы области в Департаменте (далее - должность гражданской службы), а также при принятии решения о формировании кадрового резерва.
1.2. Основными задачами проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы и на включение в кадровый резерв (далее - конкурс) являются:
- обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе (далее - гражданская служба);
- обеспечение права государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;
- отбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава;
- совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.
1.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, на включение в кадровый резерв Департамента, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.
2. Организация проведения конкурса
2.1. Конкурс не проводится:
а) при заключении срочного служебного контракта;
б) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
в) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.
2.1.1. Конкурс может не проводиться:
а) при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утвержденному приказом Департамента;
б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя.
(п. 2.1 в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
2.2. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.
Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.
2.3. Конкурс проводится в два этапа.
Первый этап конкурса заключается в привлечении граждан, в том числе гражданских служащих, к участию в конкурсе и оценке их соответствия установленным квалификационным требованиям на основе анализа представленных кандидатами документов.
Второй этап состоит из проведения конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
На первом этапе на официальном сайте Департамента и в автоматизированной информационной системе "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров" в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, содержащее следующую информацию о конкурсе:
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
наименование вакантной должности гражданской службы;
требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;
место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с пунктами 2.5 и 2.6 настоящего Положения;
срок, до истечения которого принимаются указанные документы;
условия прохождения гражданской службы;
предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;
другие информационные материалы.
2.4. Организация размещения объявления о приеме документов для участия в конкурсе осуществляется секретарем Конкурсной комиссии в течение 3 дней со дня издания приказа Департамента об объявлении конкурса.
2.5. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в Департамент:
а) личное заявление;
б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р, с приложением фотографии;
в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:
копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;
копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);
(пп. "г" в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
д) заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, по форме № 001-ГС/у (утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 года № 934н).
Гражданин Российской Федерации, претендующий на замещение должности государственной гражданской службы области, обязан представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по форме, утвержденной Президентом Российской Федерации.
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Гражданский служащий, замещающий должность государственной службы, не предусмотренную перечнем должностей государственного органа, которым на него возложена обязанность по представлению сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, и претендующий на замещение должности государственной гражданской службы области, включенную в соответствующий перечень должностей государственного органа, обязан представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по форме, утвержденной Президентом Российской Федерации.
(абзац введен приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
2.6. Гражданский служащий Департамента, изъявивший желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности в Департаменте, включение в кадровый резерв, представляет заявление на имя начальника Департамента.
Гражданский служащий иного государственного органа подает заявление на имя начальника Департамента и собственноручно заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором государственный гражданский служащий замещает должность государственной гражданской службы, анкету с приложением фотографии. Форма анкеты утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р.
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
2.7. С согласия гражданина (гражданского служащего), изъявившего желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности в Департаменте, включение в кадровый резерв (далее - кандидаты), проводится в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 2010 года № 63 "Об утверждении инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" процедура оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий), связано с использованием таких сведений.
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
2.8. Достоверность и полнота сведений, представленных кандидатами для участия в конкурсе, подлежат проверке в порядке, установленном постановлением Губернатора области от 11 января 2007 года № 3 "Об утверждении Положения о проверке достоверности и полноты сведений, представляемых лицом, замещающим государственную должность области (гражданином, претендующим на замещение государственной должности области), лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области (гражданином, претендующим на замещение должности государственной гражданской службы области), соблюдения ограничений лицом, замещающим государственную должность области, соблюдения лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области, требований к служебному поведению".
2.9. Кандидат не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Допуск кандидатов (отказ в допуске) к участию во втором этапе конкурса, признании конкурса несостоявшимся оформляется приказом Департамента.
Информация об отказе в допуске к участию в конкурсе с указанием причин отказа направляется кандидату не позднее чем за 15 дней до даты проведения второго этапа конкурса. Направление информации, предусмотренной настоящим абзацем, организуется секретарем Конкурсной комиссии.
2.10. В случае участия в конкурсе только одного кандидата гражданин (гражданский служащий) информируется о признании конкурса несостоявшимся в 7-дневный срок со дня окончания приема документов. Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем Конкурсной комиссии.
2.11. Документы, указанные в пунктах 2.5 и 2.6 настоящей Методики, представляются в Департамент в течение 21 дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.
При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине начальник Департамента вправе перенести сроки их приема.
2.12. Кандидат, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
2.13. Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается начальником Департамента после проверки достоверности сведений, представленных претендентами, в соответствии с пунктом 2.8 настоящей Методики, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.
Не позднее чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса кандидаты, допущенные к участию в конкурсе, информируются Департаментом о дате, месте и времени проведения конкурса. Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем Конкурсной комиссии.
2.14. При проведении конкурса Конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:
- тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей;
- индивидуальное собеседование с начальником Департамента и руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат;
- собеседование с членами Конкурсной комиссии (интервью).
Методы оценки конкурсных процедур определены в приложении 2 к настоящей Методике.
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Необходимость применения всех перечисленных методов оценки, а также очередность их применения при проведении конкурса определяется Конкурсной комиссией.
2.15. Конкурсные процедуры проводятся в зависимости от группы должностей:
а) на должности государственной гражданской службы области высшей группы:
- тестирование;
- собеседование с членами Конкурсной комиссии (интервью);
б) на должности государственной гражданской службы области главной группы:
- тестирование;
- собеседование с членами Конкурсной комиссии (интервью);
в) на должности государственной гражданской службы области ведущей группы:
- тестирование;
- индивидуальное собеседование с начальником Департамента и руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат;
г) на должности государственной гражданской службы области старшей группы:
- тестирование;
- индивидуальное собеседование с начальником Департамента и руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат.
2.16. После завершения всех конкурсных процедур Конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
об определении победителя в конкурсе на замещение вакантной должности;
об определении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв;
о признании конкурса несостоявшимся по причине отсутствия кандидатов или наличия одного кандидата на конкурсных процедурах;
абзац исключен. - Приказ Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174.
3. Заключительные положения
3.1. На основании решения Конкурсной комиссии об определении победителя конкурса на замещение вакантной должности издается приказ Департамента о назначении победителя конкурса на соответствующую вакантную должность. В случае если по итогам конкурса на замещение вакантной должности было принято решение об определении кандидата(ов) в кадровый резерв Департамента, издается соответствующий приказ Департамента.
На основании решения Конкурсной комиссии об определении кандидата(ов) в кадровый резерв Департамента издается соответствующий приказ Департамента. Организация подготовки приказа Департамента о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы области, о включении в кадровый резерв Департамента осуществляется отделом бухгалтерского учета и организационно-кадровой работы Департамента в течение 15 дней с момента подачи победителем конкурса заявления о назначении на вакантную должность, принятия Конкурсной комиссией решения об определении кандидатов на включение в кадровый резерв.
Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер, о включении в кадровый резерв Департамента кандидата, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.
(абзац введен приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Если конкурсной комиссией принято решение о включении в кадровый резерв Департамента кандидата, не ставшего победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, то с согласия указанного лица издается приказ Департамента о включении его в кадровый резерв Департамента для замещения должностей гражданской службы тех же категории и групп, к которым относится вакантная должность гражданской службы.
(абзац введен приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
3.2. О результатах конкурса кандидаты, участвовавшие в конкурсе, уведомляются в письменной форме в 7-дневный срок со дня завершения конкурса.
Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальном сайте Департамента и в автоматизированной информационной системе "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров" в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
(в ред. приказа Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Направление информации, указанной в настоящем пункте, организуется секретарем Конкурсной комиссии.
3.3. Документы участников конкурса могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы претендентов хранятся в отделе бухгалтерского учета и организационно-кадровой работы Департамента, после чего подлежат уничтожению.
Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые гражданином для участия в конкурсе, в случае непоступления данного гражданина на государственную гражданскую службу в Департамент в дальнейшем не могут быть использованы и подлежат уничтожению.
3.4. Оплата труда независимых экспертов осуществляется в соответствии с постановлением Правительства Вологодской области от 17 мая 2006 года № 479 "О порядке оплаты труда представителей научных организаций и образовательных учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, деятельность которых связана с государственной службой, а также других организаций, включаемых в составы аттестационной, Конкурсной комиссий, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих области и урегулированию конфликта интересов, образуемых органами государственной власти области".
3.5. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами связи и другие) осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
3.6. Решение Конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатами в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Приложение 2
к Методике
проведения конкурса на замещение вакантной
должности государственной гражданской службы
области и на включение в кадровый резерв
в Департаменте государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
МЕТОДЫ
ОЦЕНКИ КОНКУРСНЫХ ПРОЦЕДУР
Список изменяющих документов
(в ред. приказа Департамента государственной службы
и кадровой политики Вологодской области
от 19.10.2015 № 174)
1. Тестирование
Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 6 февраля 2014 года № 239-р "О порядке взаимодействия органов исполнительной государственной власти области с Департаментом государственной службы и кадровой политики области при проведении компьютерного тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".
Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, а также законодательства, отражающего специфику деятельности органа исполнительной государственной власти области; на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 5-балльной шкале каждый:
от 90 до 100% правильных ответов - 5 баллов;
от 80 до 89% - 4 балла;
от 70 до 79% - 3 балла;
от 66 до 69% - 2 балла;
от 60 до 65% - 1 балл;
меньше 60% - 0 баллов.
Результаты в баллах отражаются в Протоколе и заносятся в итоговую ведомость в соответствии с приложением 6 к Методам оценки конкурсных процедур.
2. Индивидуальное собеседование с начальником Департамента и руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, состоит из двух частей.
Первая часть заключается в устных ответах кандидатов на вопросы, задаваемые кандидату.
Вторая часть заключается в решении кейса(ов), предлагаемого(ых) кандидату. Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);
определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.
Первая часть состоит из нескольких этапов.
На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация).
Например, могут задаваться вопросы:
об автобиографических данных;
о профессиональном опыте и возможностях его применения;
о причинах (мотивах) участия в конкурсе;
об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.
На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:
образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);
дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);
характер выполняемой прежде работы;
причины ухода с предыдущих мест работы;
представление о функциях по искомой должности;
представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;
перспективы карьерного роста.
Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.
Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;
знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;
понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).
По результатам первой части индивидуального собеседования начальником Департамента заполняется бланк оценки кандидата, который приведен в приложении 1 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур.
Во второй части кандидату предлагается решение кейса(ов). Кейсы представляют собой описание актуальных проблем государственного устройства в целом и по сфере деятельности структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат.
В конце каждого кейса обозначен(ы) вопрос(ы), необходимый(е) для выявления индивидуального видения и понимания конкретной проблемы кандидатом.
Метод "Решение кейсов" предназначен для получения дополнительной личностно-профессиональной информации о кандидате и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей. Данный набор показателей может варьироваться в зависимости от конкретных целей проведения отбора с использованием кейсов.
Оценка осуществляется по следующим направлениям:
Когнитивная сфера:
- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер;
- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;
- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;
- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации.
Коммуникативные навыки:
- способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей.
Примерный набор кейсов представлен в приложении 2 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур. Руководитель структурного подразделения самостоятельно разрабатывает кейсы для кандидатов.
Бланк оценки кандидата по результатам второй части приведен в приложении 3 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур.
В заключении подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.
3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов. Участие в собеседовании нескольких интервьюеров позволяет более объективно и всесторонне оценить кандидата.
Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) состоит из нескольких этапов.
На первом этапе (подготовительном) происходит подготовка оценочных бланков для заполнения во время собеседования, выбор типа интервью, инструктаж членов конкурсной комиссии о порядке проведения собеседования и критериях оценки кандидата.
На втором этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация).
Например, могут задаваться вопросы:
об автобиографических данных;
о профессиональном опыте и возможностях его применения;
о причинах (мотивах) участия в конкурсе;
об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.
На третьем этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:
образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);
дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);
характер выполняемой прежде работы;
причины ухода с предыдущих мест работы;
представление о функциях по искомой должности;
представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;
перспективы карьерного роста.
Четвертый этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.
Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытыми, предполагающими развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.
Примерный перечень вопросов и критерии оценки представлены в приложении 4 к настоящим Методам.
(абзац введен приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 19.10.2015 № 174)
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;
знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;
понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).
На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.
Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур.
Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки конкурсных процедур в итоговую ведомость (приложение 6 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур), которая представляется для рассмотрения на заседание конкурсной комиссии.
Приложение 1
к Методам
оценки конкурсных процедур
ОЦЕНКА
кандидата по результатам индивидуального собеседования
Категория и группа должностей _____________________________________________
(наименование категории и группы должностей)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
___________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата)
Руководитель органа исполнительной государственной власти области и (или)
руководитель структурного подразделения органа исполнительной
государственной власти области, на замещение должности в котором претендует
кандидат, и (или) лицо, уполномоченное органом исполнительной
государственной власти области, ___________________________________________
___________________________________________________________________________
(наименование должности, фамилии, имени, отчества лица, проводившего
собеседование)
По результатам проведенного собеседования _________________________________
(указать дату и время)
уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению
должности, соответствующих категории и группы оценивается (по 5-балльной
шкале):
(отметить соответствующие пункты)
5 баллов - превосходно компетентен для замещения должности
соответствующих категории и группы (на уровне самых высоких требований
к должности соответствующих категории и группы)
4 балла - высоко компетентен для замещения должности соответствующих
категории и группы (в значительной степени)
3 балла - в целом компетентен для замещения должности соответствующих
категории и группы (компетентность соответствует требованиям к
должности соответствующих категории и группы)
2 балла - ограниченно компетентен для замещения должности
соответствующих категории и группы (только в узком круге вопросов или
при условии повышения квалификации)
1 балл - некомпетентен для замещения должности соответствующих
категории и группы
Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) ___________________
___________________________________________________________________________
"__"__________ 20__ г. _________________ ____________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 2
к Методам
оценки конкурсных процедур
ПРИМЕРНЫЙ НАБОР КЕЙСОВ
Кейс № 1
С 1 июня 2013 года вступил в силу Федеральный закон "О защите здоровья населения от последствий потребления табака". Он подразумевает запрет на курение в госучреждениях, вузах, школах, больницах, стадионах, подъездах, лифтах, на балконах, в парках, скверах, поездах, на вокзалах, у метро, также запрещается курить в присутствии детей. Размер штрафов за курение в запрещенных местах варьируется от 1000 до 1500 рублей. Предполагается сокращение количества магазинов, специализирующихся на продаже табачной продукции. До 2014 года предполагаются дополнительные ограничения и распространение закона на другие общественные места. До 1 января 2016 года планируется ввести полный запрет на курение и ужесточить наказание за его несоблюдение данного закона.
1) Какие последствия, как положительные, так и отрицательные, по Вашему мнению, может иметь данное решение?
2) Какие схемы разрешения противоречий между курящими и некурящими кажутся Вам оптимальными? Какие могли бы предложить Вы?
Кейс № 2
В соответствии с Федеральным законом № 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и последними указами Президента Российской Федерации о реализации отдельных положений данного закона государственные и муниципальные гражданские служащие обязаны ежегодно предоставлять сведения о доходах, расходах и имуществе своих и ближайших родственников (жены, несовершеннолетних детей). Госслужащим необходимо декларировать сделки по приобретению земельных участков, других комплектов недвижимости, транспортных средств, ценных бумаг, акций, а также предоставлять сведения об источнике получения потраченных на это средств. За невыполнение этого требования предполагаются административные меры вплоть до увольнения в связи с утратой доверия.
1) Какие последствия, как положительные, так и отрицательные, по Вашему мнению, может иметь данное решение? Насколько, по Вашему мнению, данная мера является эффективной в качестве инструмента противодействия коррупции?
2) Предложите свои способы, способствующие снижению уровня коррупции в госслужбе.
Кейс № 3
1 сентября 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации". Одним из последствий данного закона является сокращение числа вузов путем ликвидации и реорганизации "неэффективных" учебных заведений.
1) Каково Ваше мнение на этот счет? Укажите возможные положительные и отрицательные, на Ваш взгляд, последствия данного решения.
2) Какие альтернативные меры по повышению качества образования могли бы предложить Вы?
Кейс № 4
В недавнем времени Минздрав России поддержал предложение о продаже некоторых безрецептурных лекарств через розничные сети. Сейчас готовится доклад в Правительство Российской Федерации "О возможности реализации отдельных лекарственных средств в торговых сетях". Подобная практика продажи лекарств в розничных сетях уже долгое время реализуется во многих странах.
1) Какие последствия, как положительные, так и отрицательные, по Вашему мнению, может нести данное нововведение в нашей стране?
2) Какие поправки в данный проект могли бы предложить Вы, учитывая риск продажи недоброкачественных лекарственных средств?
Кейс № 5
В России может появиться Кодекс школьной чести. В настоящий момент рассматривается возможность введения дресс-кода и правил поведения для школьников, педагогов. Такую инициативу сейчас обсуждают сразу два комитета Госдумы. Помимо прочего предполагается запрет для педагогов на ношение мини-юбок, глубокое декольте и яркий макияж, а фотографии провинившихся учеников будут вешать на доску позора.
1) Каков Ваш взгляд на введение единого по стране дресс-кода для учеников и педагогов? Укажите положительные и отрицательные, по Вашему мнению, последствия данного решения.
Какие меры по модернизации "школьной" системы взаимодействия педагогов и учеников Вы могли бы предложить?
Приложение 3
к Методам
оценки конкурсных процедур
ОЦЕНКА
КАНДИДАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ РЕШЕНИЯ КЕЙСОВ
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Критерии оценки "кейсов" в баллах
Итоговая оценка (от 0 до 10)
Когнитивная сфера
Коммуникативные навыки
способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем (от 0 до 2)
способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы (от 0 до 2)
собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам (от 0 до 2)
предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации (от 0 до 2)
способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей (от 0 до 2)
Дата
_________________________________________________ _________________________
(подпись руководителя структурного подразделения) (расшифровка подписи)
Критерии оценки:
0 баллов - не продемонстрировал;
1 балл - продемонстрировал на достаточном уровне;
2 балла - продемонстрировал на высоком уровне.
Приложение 4
к Методам
оценки конкурсных процедур
ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ
1. Примерный перечень вопросов в сфере понимания
приоритетов государственной гражданской службы
и государственного управления
Качества кандидата
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Чем гражданская служба отличается от других видов профессиональной деятельности?
Какие особенности правового статуса гражданского служащего Вы можете отметить?
Назовите запреты к ограничения на гражданской службе. Какие социальные гарантии есть у гражданского служащего?
Какие основные задачи решают гражданская служба и государственное управление на современном этапе?
2. Каковы основные функции государственной гражданской службы как социально-правового института?
Каким, по Вашему мнению, является основной принцип государственной гражданской службы? Обоснуйте свою позицию.
Как Вы понимаете принцип открытости государственной гражданской службы?
Должно ли, по Вашему мнению, денежное содержание государственных гражданских служащих зависеть от среднего уровня заработной платы по экономике?
3. Иные вопросы, предложенные членами конкурсной комиссии
Назовите причины коррупции в современном обществе и государственные возможные методы осуществления антикоррупционной деятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных с корупционными рисками)
Критерии оценки по перечню 1
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Обладает глубоким пониманием целей и приоритетов государственной гражданской службы, имеет целостное представление о системе государственного управления и принципах ее функционирования. Отлично ориентируется в нормативно-правовой базе
2.
Средний уровень
2
Имеет представление об основных приоритетах государственной службы Российской Федерации и системе государственного управления. Уровень владения знаниями нормативно-правовой базы удовлетворительный
3.
Низкий уровень
1
Знания поверхностные, несистемные. Отсутствует четкое понимание приоритетов и задач государственной гражданской службы, государственного управления. Знание законодательства неудовлетворительное
2. Примерный перечень вопросов в сфере
профессиональных знаний и умений
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Уровень профессиональной подготовки
Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?
Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности?
Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере
2. Выявление профессиональных навыков
Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...?
Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.
Какие профессиональные навыки являются Вашим достоинством, а какие - недостатком?
Оцените Вашу способность к личным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений.
Имеете ли Вы какие-либо дополнительные квалификационные навыки?
3. Выявление уровня владения информационными технологиями
Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?
Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете?
Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?
4. Выявление навыков стратегического планирования
Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы?
Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым вы руководите (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)?
Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки.
С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана?
Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана.
Имели ли Вы подобный опыт?
Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?
5. Выявление навыков принятия управленческих решений
Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)
Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?
Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия?
Знает ли Ваш коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?
6. Выявление навыков нормотворческой деятельности
Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности?
Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры?
7. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов
Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?
Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета?
Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.
Что Вы понимаете под компиляцией информационных материалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?
8. Выявление наличия навыков разрешения конфликтов
Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?
Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете?
Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?
Можете ли Вы продиагностировать структуру межличностных отношений в группе?
Критерии оценки по перечню 2
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровней развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности. Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями высокий
2.
Средний уровень
2
Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ. Уровень владения информационными технологиями средний
3.
Низкий уровень
1
Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный. Владение информационными технологиями низкое
3. Примерный перечень вопросов для определения
ориентированности кандидата на качество и результат
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно
Как часто Вам приходится задерживаться на работе? С чем Вы это связываете?
2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?
Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?
3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?
При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?
4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца
Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов
Критерии оценки по перечню 3
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца
2.
Средний уровень
2
Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле
3.
Низкий уровень
1
Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства
4. Примерный перечень вопросов
для определения коммуникативных навыков
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Выявление способности к совместной работе
Как Вы относитесь к работе в группе?
Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед вами?
Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками?
Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами?
Вам работается лучше в коллективе или одному?
Какова Ваша позиция поведения в новом коллективе?
2. Выявление способности к деловому общению
Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?
Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами?
Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника?
Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами?
В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?
3. Умение работать с людьми
Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)
Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем).
Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример.
Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги вы предпринимали?
Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как Вы это делаете?
Критерии оценки по перечню 4
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
Показатель для руководителей
1.
Высокий уровень
3
Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении
Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника
2.
Средний уровень
2
Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника
Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника
3.
Низкий уровень
1
Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию
Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается
5. Примерный перечень вопросов для определения
мотивации для замещения вакантной должности
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности)
Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время?
Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)?
Что входило в Ваши обязанности?
Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы?
Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы?
Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?
2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?
Как Вы относитесь к переработкам?
Что может вызвать у Вас стресс на работе?
Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, силами и т.д.?
3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы
Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти?
Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (прения, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?
Критерии оценки по перечню 5
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти
2.
Средний уровень
2
Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей
3.
Низкий уровень
1
Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт
Приложение 5
к Методам
оценки конкурсных процедур
ОЦЕНКА
кандидата по результатам собеседования
с членами конкурсной комиссии (интервью)
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Оцениваемые качества кандидатов в баллах
Итоговая оценка (от 5 до 15)
Понимание приоритетов гражданской службы (от 1 до 3)
Профессиональные знания и умения (от 1 до 3)
Ориентированность на качество и результат (от 1 до 3)
Коммуникативные навыки (от 1 до 3)
Мотивация для занятия искомой должности (от 1 до 3)
Дата
___________________________________/_____________________
(подпись члена конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
Приложение 6
к Методам
оценки конкурсных процедур
ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ
конкурсных процедур
Категория и группа должностей _____________________________________________
(наименование категории и группы должностей)
___________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
___________________________________________________________________________
(наименование органа исполнительной государственной власти области)
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Результаты оценочных процедур в баллах
Итоговая сумма баллов
тест на знание законодательства (от 0 до 5)
IT-тест (от 0 до 5)
индивидуальное собеседование (от 1 до 5)
кейс (от 0 до 10)
интервью (от 0 до 15)
_______________________________________ _____________________
(подпись секретаря конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
"__"_________ 20__ г.
------------------------------------------------------------------