Приказ Департамента имущественных отношений Вологодской области от 30.03.2015 N 16н "О внесении изменений в приказ Департамента имущественных отношений Вологодской области от 1 июля 2009 года N 69"
ДЕПАРТАМЕНТ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ПРИКАЗ
от 30 марта 2015 г. № 16н
О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ
ДЕПАРТАМЕНТА ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 1 ИЮЛЯ 2009 ГОДА № 69
В целях приведения положений приказа Департамента имущественных отношений Вологодской области (далее - Департамент) от 1 июля 2009 года № 69 (с изменениями) в соответствие с федеральным и областным законодательством:
1. Внести в Положение о порядке работы комиссии для проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (конкурсной комиссии) Департамента имущественных отношений Вологодской области, утвержденное приказом Департамента от 1 июля 2009 года № 69 (с изменениями) (приложение 1), следующие изменения:
пункт 3.3 исключить;
пункты 3.4 - 3.7 считать пунктами 3.3 - 3.6.
2. Методику проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте имущественных отношений Вологодской области, утвержденную приказом Департамента имущественных отношений Вологодской области от 1 июля 2009 года № 69 (с изменениями) (приложение 2), изложить в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.
3. Настоящий приказ вступает в силу по истечении десяти дней с даты его официального опубликования.
Начальник Департамента
Л.В.БАЛАЕВА
Приложение
к Приказу
Департамента имущественных
отношений области
от 30 марта 2015 г. № 16н
"Приложение 2
к Приказу
Департамента имущественных
отношений области
от 1 июля 2009 г. № 69
МЕТОДИКА
ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ
ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ
В ДЕПАРТАМЕНТЕ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
1. Общие положения
1.1. Настоящая Методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте имущественных отношений области (далее - Методика) определяет порядок организации и проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте имущественных отношений области (далее - конкурс, Департамент).
1.2. Основными задачами проведения конкурса являются:
обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к гражданской службе;
обеспечение права государственных гражданских служащих области в Департаменте (далее - гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;
формирование кадрового резерва Департамента для замещения вакантных должностей гражданской службы;
отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;
совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.
1.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе (далее - кандидат), и его соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы соответствующих категории и группы, включающим в себя требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
2. Организация проведения конкурса
2.1. Конкурс объявляется приказом Департамента при наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон) может быть осуществлено на конкурсной основе.
2.2. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.
Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.
2.3. Конкурс проводится в два этапа:
первый этап конкурса заключается в привлечении кандидатов к участию в конкурсе и оценке их соответствия квалификационным требованиям на основе анализа представленных документов;
второй этап состоит из проведения конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
2.4. На первом этапе конкурса на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" и в федеральной государственной информационной системе "Федеральный портал управленческих кадров" (далее - Портал) размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация:
наименование вакантной должности гражданской службы;
квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;
место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с пунктами 2.5, 2.6 настоящей Методики;
срок, до истечения которого принимаются документы;
условия прохождения гражданской службы;
предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;
другие информационные материалы.
Организация размещения объявления о приеме документов для участия в конкурсе и вышеуказанной информации осуществляется отделом кадрового, специального и организационного обеспечения управления правовых и организационных вопросов Департамента (далее - кадровая служба Департамента) в течение 5 календарных дней со дня подписания приказа Департамента об объявлении конкурса.
2.5. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в кадровую службу Департамента следующие документы:
а) личное заявление;
б) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р (далее - Анкета), с приложением фотографии;
в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:
копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;
копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);
д) заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, по учетной форме № 001-ГС/у, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 декабря 2009 года № 984-н "Об утверждении Порядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения";
е) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по форме, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 23 июня 2014 года № 460.
2.6. Гражданский служащий Департамента, изъявивший желание участвовать в конкурсе, подает в кадровую службу Департамента заявление на имя начальника Департамента.
Гражданский служащий иного государственного органа, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в кадровую службу Департамента заявление на имя начальника Департамента и собственноручно заполненную, подписанную и заверенную структурным подразделением по вопросам гражданской службы и кадров государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, анкету с приложением фотографии.
2.7. Достоверность и полнота сведений, представленных гражданином Российской Федерации (гражданским служащим), подлежат проверке в порядке, установленном постановлением Губернатора области от 11 января 2007 года № 3 "Об утверждении Положения о проверке достоверности и полноты сведений, представляемых лицом, замещающим государственную должность области (гражданином, претендующим на замещение государственной должности области), лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области (гражданином, претендующим на замещение должности государственной гражданской службы области), соблюдения ограничений лицом, замещающим государственную должность области, соблюдения лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области, требований к служебному поведению".
2.8. Документы, указанные в пунктах 2.5, 2.6 настоящей Методики, должны быть представлены в кадровую службу Департамента в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основаниями для отказа гражданину в их приеме.
При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине начальник Департамента вправе перенести сроки их приема.
2.9. По итогам первого этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) допустить кандидата к участию во втором этапе конкурса;
б) отказать кандидату в допуске ко второму этапу конкурса.
Решение оформляется протоколом.
2.10. Кандидат не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Информация об отказе в допуске к участию в конкурсе с указанием причин отказа направляется кандидату заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или на адрес электронной почты кадровой службой Департамента в течение 7 календарных дней с даты принятия соответствующего решения (допускается объявление соответствующей информации под роспись).
Кандидат на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать отказ в соответствии с действующим законодательством.
2.11. В случае участия в конкурсе одного кандидата гражданин (гражданский служащий) информируется о признании конкурса несостоявшимся в течение 7 календарных дней со дня подписания приказа Департамента о признании конкурса несостоявшимся. Информация направляется заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или на адрес электронной почты кадровой службой Департамента (допускается объявление соответствующей информации под роспись).
2.12. Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимает начальник Департамента.
2.13. Начальник Департамента не позднее чем за 15 календарных дней до начала второго этапа конкурса сообщает кандидатам о дате, месте и времени проведения конкурса. Соответствующая информация направляется заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или на адрес электронной почты кадровой службой Департамента (допускается объявление соответствующей информации под роспись).
2.14. На втором этапе конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам следующих методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов: тестирование, индивидуальное собеседование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), реферат, групповая дискуссия.
2.14.1. Тестирование
Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 6 февраля 2014 года № 239-р "О порядке взаимодействия органов исполнительной государственной власти области с Департаментом государственной службы и кадровой политики области при проведении компьютерного тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".
Результаты выполнения кандидатами тестов:
на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, а также законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента;
на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале каждый:
от 90 до 100% правильных ответов - 5 баллов;
от 80 до 89% - 4 балла;
от 70 до 79% - 3 балла;
от 66 до 69% - 2 балла;
от 60 до 65% - 1 балл;
меньше 60% - 0 баллов.
Результаты тестирования представляются конкурсной комиссии на бумажном носителе и заносятся в итоговую ведомость.
2.14.2. Индивидуальное собеседование
Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);
определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.
Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.
На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):
об автобиографических данных;
о профессиональном опыте и возможностях его применения;
о причинах (мотивах) участия в конкурсе;
об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.
На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:
образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);
дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);
характер выполняемой прежде работы;
причины ухода с предыдущих мест работы;
представление о функциях по искомой должности;
представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;
перспективы карьерного роста.
Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.
Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знаний правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;
знаний законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;
понимания основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличия специализированных навыков (знаний иностранных языков, владения компьютером, ведения баз данных, подготовки докладов, выступлений, презентаций).
Бланк оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования приведен в приложении 1 к настоящей Методике.
2.14.3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов.
Интервью помогает прояснить:
реальность целей (в т.ч. профессиональных), которые ставит перед собой кандидат;
оценку кандидатом собственных достижений и неудач;
ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;
круг общих интересов.
Интервью состоит из нескольких этапов.
На первом этапе (подготовительном) происходят выбор типа интервью и подготовка вопросов и оценочных бланков для заполнения во время собеседования.
На втором этапе (установке контакта) приветствуют кандидата, представляют его конкурсной комиссии.
Третий этап (информационный) проводится на усмотрение конкурсной комиссии. На этом этапе уточняются сведения, содержащиеся в представленных кандидатом документах.
На четвертом этапе (интервью) предлагается задать вопросы и оценить качества кандидатов по соответствующим критериям. Примерный перечень вопросов и критерии оценки приведены в приложении 2 к настоящей Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 3 к настоящей Методике.
На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме.
2.14.4. Реферат
Требования к оформлению реферата:
объем реферата - до 10 страниц;
гарнитура - Times New Roman;
кегль шрифта - 14, интервал - 1.5;
параметры страницы: формат - A4, левое поле - 3 см, правое поле - 1.5 см, верхнее поле - 2 см, нижнее поле - 2 см;
абзац - 1.25, красная строка, допускается выделение полужирным шрифтом и курсивом, выравнивается по ширине;
нумерация страниц начинается с титульного листа, ставится только со второй страницы. Номер обозначается арабской цифрой, располагается внизу страницы;
наличие стандартных ссылок на использованные источники в соответствии с ГОСТ;
оформление реферата производится в следующем порядке: титульный лист, оглавление, введение, основная часть, разбитая на главы и параграфы, заключение, список литературы, возможны приложения (таблицы, схемы, диаграммы, иллюстрации);
каждая часть реферата начинается с новой страницы;
список литературы оформляется на отдельном листе в алфавитном порядке с указанием наименования, даты, номера, издательства;
на титульном листе указываются: тема реферата, автор, год;
оглавление - план реферата, в котором каждому разделу должен соответствовать номер страницы, на которой он находится;
введение - формулируется суть исследуемой проблемы, определяются значимость и актуальность выбранной темы, указываются цель и задачи реферата, дается характеристика используемой нормативной правовой базы и литературы;
основная часть состоит из двух разделов: в первом анализируется и раскрывается отдельная проблема или одна из ее сторон в соответствии с выбранной темой, описывается существующая нормативная правовая база, во втором даются предложения с четко выраженной авторской позицией, логичными и обоснованными выводами по совершенствованию практики работы в органе исполнительной государственной власти области, решению существующих проблем;
в заключении должны быть представлены краткие и четкие выводы, вытекающие из основной части. Кроме того, рекомендуется обозначить те аспекты проблемы, которые известны автору, но не были им рассмотрены в силу объективных причин;
в списке литературы указываются законы, иные нормативные правовые акты, литература, интернет-источники, на которые ссылается автор в тексте реферата, и иные документы, использованные при подготовке реферата.
Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические авторские предложения.
Для написания реферата используются вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует кандидат. Перечень тем рефератов (не менее трех) определяет руководитель структурного подразделения Департамента, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором объявлен конкурс. Тема для написания реферата по каждой должности гражданской службы, на которую объявлен конкурс, утверждается конкурсной комиссией на заседании при подведении итогов первого этапа конкурса.
Кадровая служба Департамента не позднее чем за 15 календарных дней до начала второго этапа конкурса направляет утвержденную тему реферата кандидатам заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или на адрес электронной почты (допускается объявление соответствующей информации под роспись).
Все кандидаты на одну вакантную должность гражданской службы пишут реферат на одинаковую тему и располагают одним и тем же временем для его подготовки.
Критерии оценки реферата приведены в приложении 4 к настоящей Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к настоящей Методике.
Оценку реферата осуществляет руководитель структурного подразделения Департамента, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором объявлен конкурс.
2.14.5. Групповая дискуссия
Групповая дискуссия проводится по следующему плану.
Для групповой дискуссии выбирается актуальная проблема, связанная с организацией государственной службы или деятельности Департамента, либо любая другая проблема по выбору конкурсной комиссии.
Этапы проведения групповой дискуссии:
1) Информирование - это вступительное слово организатора (представителя конкурсной комиссии), в котором излагается замысел дискуссии и определяется проблема.
2) Аргументация - это выступление кандидатов с обоснованием альтернатив по обсуждаемой проблеме.
3) Замечания - фаза возражений, сомнений и вопросов со стороны членов конкурсной комиссии.
4) Опровержение - на этом этапе кандидаты нейтрализуют возражения и сомнения и осуществляют защиту своей позиции.
5) Выработка решения - на этой стадии подключаются все желающие выступить на той или иной стороне.
6) Завершение - конец дискуссии, предполагает принятие решения кандидатами.
Участие кандидата в проведении групповой дискуссии оценивается членами конкурсной комиссии по балльной системе.
При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.
Критерии оценки групповой дискуссии и форма оценочной ведомости приведены в приложении 6 к настоящей Методике.
2.15. Конкурс может проводиться с применением одних и тех же методов оценки профессиональных и личностных качеств, указанных в пункте 2.14 настоящей Методики, в отношении каждого кандидата.
Применение всех перечисленных в пункте 2.14 настоящей Методики методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидата не является обязательным.
Тестирование является обязательным методом при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.
Выбор оптимального метода (методов) оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, а также очередность применения методов оценки кандидатов при проведении конкурса определяется конкурсной комиссией на заседании при подведении итогов первого этапа конкурсанта.
2.16. Результаты оценки всех конкурсных процедур заносятся в итоговую ведомость по форме согласно приложению 7 к настоящей Методике. Если какой-либо из методов оценки не использовался в конкурсных процедурах, то в итоговой ведомости в соответствующей графе ставится прочерк.
2.17. Победителем по итогам проведения конкурса признается кандидат, который получил наибольшее количество баллов.
По результатам проведения конкурса конкурсной комиссией может принято решение о включении кандидатов, набравших наибольшее количество баллов после победителя конкурса, в кадровый резерв Департамента с их согласия на замещение вакантной(ых) должности(ей) соответствующих категории и группы должностей структурного подразделения.
Количество кандидатов для включения в кадровый резерв определяется конкурсной комиссией.
2.18. Результаты голосования и решение конкурсной комиссии заносятся в протокол заседания, который подписывается председателем конкурсной комиссии, его заместителем, секретарем и членами конкурсной комиссии, присутствовавшими на заседании.
2.19. После завершения всех конкурсных процедур конкурсной комиссией принимаются решения:
об определении победителя в конкурсе на замещение вакантной должности;
о включении в кадровый резерв Департамента на замещение вакантной должности с согласия указанных граждан (гражданских служащих);
о признании конкурса несостоявшимся (в случае, если кандидат (кандидаты) не прошел (не прошли) конкурсные процедуры, предусмотренные настоящей Методикой, или результаты конкурсных процедур оказались неудовлетворительными).
Согласие гражданина (гражданского служащего) о включении в кадровый резерв Департамента на замещение вакантной должности оформляется в письменной произвольной форме в течение 5 календарных дней со дня завершения конкурса.
2.20. Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.
3. Заключительные положения
3.1. По результатам конкурса издается приказ Департамента о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса. В случае принятия решения о включении кандидата в кадровый резерв (в пределах группы должностей и с согласия кандидата) издается приказ Департамента, о чем кандидат уведомляется в письменной форме в сроки и порядке, установленные пунктом 3.2 настоящей Методики.
3.2. Кадровая служба Департамента заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или по электронной почте сообщает кандидатам, участвовавшим в конкурсе, о результатах конкурса в течение 7 календарных дней со дня его завершения.
Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" и на Портале.
3.3. Документы претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в кадровой службе Департамента, после чего подлежат уничтожению.
3.4. Оплата труда независимых экспертов осуществляется в соответствии с постановлением Правительства области от 17 мая 2006 года № 479 "О порядке оплаты труда представителей научных организаций и образовательных учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, деятельность которых связана с государственной службой, а также других организаций, включаемых в составы аттестационной, конкурсной комиссий, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих области и урегулированию конфликта интересов, образуемых органами исполнительной государственной власти области".
3.5. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
3.6. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Приложение 1
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ОЦЕНКА
кандидата по результатам
индивидуального собеседования
Категория и группа должностей
___________________________________________________________________________
(наименование категории и группы должностей)
___________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
___________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата)
руководитель структурного подразделения Департамента, на замещение
должности в котором претендует кандидат, (или) лицо, его замещающее
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
(наименование должности, фамилия, имя, отчество лица, проводившего
собеседование)
По результатам проведенного собеседования _____________________________
(указать дату и время)
уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности
соответствующих категории и группы, оценивается (по 5-балльной шкале):
(отметить соответствующие пункты)
5 баллов
- превосходно компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (на уровне самых высоких требований к должности соответствующих категории и группы)
4 балла
- высоко компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (в значительной степени)
3 балла
- в целом компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующих категории и группы)
2 балла
- ограниченно компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)
1 балл
- некомпетентен для замещения должности соответствующих категории и группы
Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)
___________________________________________________________________________
"__"__________ 20__ г. ________________
_______________________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 2
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
1. Примерный перечень вопросов в сфере понимания
приоритетов государственной гражданской службы
и государственного управления
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Чем гражданская служба отличается от других видов профессиональной деятельности?
Какие особенности правового статуса гражданского служащего Вы можете отметить?
Назовите запреты и ограничения на гражданской службе.
Какие социальные гарантии есть у гражданского служащего?
Какие основные задачи решают гражданская служба и государственное управление на современном этапе?
2. Каковы основные функции государственной гражданской службы как социально-правового института?
Каким, по Вашему мнению, является основной принцип государственной гражданской службы? Обоснуйте свою позицию.
Как Вы понимаете принцип открытости государственной гражданской службы?
Должно ли, по Вашему мнению, денежное содержание государственных гражданских служащих зависеть от среднего уровня заработной платы по экономике?
3. Иные вопросы, предложенные членами конкурсной комиссии
Назовите причины коррупции в современном обществе и государстве, возможные методы осуществления антикоррупционной деятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных с коррупционными рисками)
Критерии оценки по перечню 1
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Обладает глубоким пониманием целей и приоритетов государственной гражданской службы, имеет целостное представление о системе государственного управления и принципах ее функционирования. Отлично ориентируется в нормативно-правовой базе
2.
Средний уровень
2
Имеет представление об основных приоритетах государственной службы Российской Федерации и системе государственного управления. Уровень владения знаниями нормативно-правовой базы удовлетворительный
3.
Низкий уровень
1
Знания поверхностные, не системные. Отсутствует четкое понимание приоритетов и задач государственной гражданской службы, государственного управления. Знание законодательства неудовлетворительное
2. Примерный перечень вопросов в сфере
профессиональных знаний и умений
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Уровень профессиональной подготовки
Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?
Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности?
Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере
2. Выявление профессиональных навыков
Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...?
Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.
Какие профессиональные навыки являются Вашим достоинством, а какие - недостатком?
Оцените Вашу способность к публичным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений.
Имеете ли Вы какие-либо дополнительные квалификационные навыки?
3. Выявление уровня владения информационными технологиями
Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?
Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете?
Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?
4. Выявление навыков стратегического планирования
Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы?
Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым Вы руководите
(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)?
Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки?
С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана? Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана?
Имели ли Вы подобный опыт?
Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?
5. Выявление навыков принятия управленческих решений
Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)
Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?
Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия?
Знают ли Ваши коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?
6. Выявление навыков нормотворческой деятельности
Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности?
Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры
7. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов
Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?
Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета?
Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.
Что Вы понимаете под компиляцией информационных материалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?
8. Выявление наличия навыков разрешения конфликтов
Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?
Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете?
Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?
Можете ли Вы продиагностировать структуру межличностных отношений в группе?
Критерии оценки по перечню 2
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности. Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями высокий
2.
Средний уровень
2
Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ. Уровень владения информационными технологиями средний
3.
Низкий уровень
1
Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный. Владение информационными технологиями низкое
3. Примерный перечень вопросов для определения
ориентированности кандидата на качество и результат
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно
Как часто Вам приходится задерживаться на работе?
С чем Вы это связываете?
2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?
Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?
3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?
При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?
4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца
Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов
Критерии оценки по перечню 3
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца
2.
Средний уровень
2
Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле
3.
Низкий уровень
1
Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства
4. Примерный перечень вопросов
для определения коммуникативных навыков
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Выявление способности к совместной работе
Как Вы относитесь к работе в группе?
Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед Вами?
Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками?
Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами?
Вам работается лучше в коллективе или одному?
Какова Ваша стратегия поведения в новом коллективе?
2. Выявление способности к деловому общению
Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?
Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами?
Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника?
Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами?
В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?
3. Умение работать с людьми
Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)
Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем).
Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример.
Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги Вы предпринимали?
Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как Вы это делаете?
Критерии оценки по перечню 4
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
Показатель для руководителя
1.
Высокий уровень
3
Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушивать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении
Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника
2.
Средний уровень
2
Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другим. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника
Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника
3.
Низкий уровень
1
Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию
Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается
5. Примерный перечень вопросов для определения
мотивации для занятия искомой должности
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должностей)
Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время?
Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)?
Что входило в Ваши обязанности?
Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы?
Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы?
Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?
2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?
Как Вы относитесь к переработкам?
Что может вызвать у Вас стресс на работе?
Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, силами и т.д.?
3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы
Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти?
Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (премия, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?
Критерии оценки по перечню 5
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность в замещении должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти
2.
Средний уровень
2
Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность в замещении должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей
3.
Низкий уровень
1
Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт
Приложение 3
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ОЦЕНКА
кандидата по результатам собеседования
с членами конкурсной комиссии (интервью)
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Оцениваемые качества кандидатов в баллах
Итоговая оценка (от 5 до 15)
Понимание приоритетов гражданской службы (от 1 до 3)
Профессиональные знания и умения (от 1 до 3)
Ориентированность на качество и результат (от 1 до 3)
Коммуникативные навыки (от 1 до 3)
Мотивация для занятия искомой должности (от 1 до 3)
Дата
____________________________________/_____________________
(подпись членов конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
Приложение 4
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
КРИТЕРИИ
ОЦЕНКИ РЕФЕРАТА
Для оценки реферата используются следующие критерии:
1. Постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы (недостатки существующей нормативной правовой базы, ограниченные возможности правоприменения, социально-экономические аспекты проблемы), постановка цели и задач:
в работе отсутствует постановка проблемы - 0 баллов;
в целом проблема определена - 1 балл;
проблема определена и дана ее содержательная характеристика, представлены ее основные аспекты - 2 балла.
2. Полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативно-правовые акты по теме реферата:
библиография не отражает специфики и современного состояния проблемы - О баллов;
библиография частично отражает специфику и современное состояние проблемы - 1 балл;
библиография полностью отражает специфику и современное состояние проблемы - 2 балла.
3. Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы (соответствие нормативно-правовой и научной литературы выбранной теме):
содержание реферата полностью не соответствует теме - 0 баллов;
содержание реферата отчасти соответствует теме - 1 балл;
содержание реферата полностью соответствует теме - 2 балла.
4. Логичность изложения материала (последовательное и непротиворечивое изложение основных идей по заданной теме, в работе выдерживается общая линия рассуждений, выводы (в каждой главе и в заключении) соответствуют общему содержанию реферата, теме, а также цели и задачам):
работа полностью не соответствует требованию - 0 баллов;
работа отчасти соответствует требованию - 1 балл;
работа полностью соответствует требованию - 2 балла.
5. Наличие предложений по совершенствованию нормативно-правовой базы, деятельности органа исполнительной государственной власти области, организации управленческих процессов и т.п.:
предложения отсутствуют - 0 баллов;
наличие предложений, не имеющих вероятность (или имеющих ничтожно малую вероятность) реализации в условиях существующей практики, - 1 балл;
наличие реализуемых предложений в условиях существующей практики - 2 балла.
6. Качество оформления реферата (соответствие оформления работы предъявленным требованиям: наличие введения, основной части (глав и/или параграфов), заключения; объем, размещение текста на странице, правильность оформления цитат, ссылок, сносок библиографического списка, правильность оформления таблиц, диаграмм, приложений):
полное несоответствие требованиям - 0 баллов;
частичное соответствие требованиям - 1 балл;
полное соответствие требованиям - 2 балла.
Приложение 5
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ОЦЕНКА
кандидата по результатам написания реферата
N
п/п
Ф.И.О. кандидатов
Критерии оценки реферата в баллах
Итоговая оценка (от 0 до 12)
Постановка проблемы, обоснование актуальности темы (от 0 до 2)
Полнота использования материала (от 0 до 2)
Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы (от 0 до 2)
Логичность изложения материала (от 0 до 2)
Наличие предложений по совершенствованию (от 0 до 2)
Качество оформления (от 0 до 2)
Дата
________________________________________________/__________________________
(подпись руководителя структурного подразделения (расшифровка подписи)
Департамента, на замещение вакантной должности
гражданской службы в котором объявлен конкурс)
Приложение 6
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ОЦЕНКА
кандидата по результатам групповой дискуссии
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Оцениваемые качества кандидатов в баллах
Итоговая оценка (от 0 до 15)
способность работать в команде (от 0 до 3)
мотивация к достижению результата (ориентация на результат) (от 0 до 3)
творческий подход к решению задач (от 0 до 3)
стрессоустойчивость (психологическая устойчивость, выдержка, умение спокойно действовать в сложной ситуации) (от 0 до 3)
активность и лидерские качества (от 0 до 3)
Дата
____________________________________/_____________________
(подпись членов конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
Критерии оценки:
0 баллов - качество развито недостаточно, неблагоприятный прогноз профессионально-личностного развития;
1 балл - качество развито на минимально приемлемом - базовом уровне, соответствует базовым требованиям к деятельности;
2 балла - качество развито хорошо, на достаточно сильном уровне, полностью соответствует требованиям к деятельности;
3 балла - качество развито превосходно, на лидерском уровне, высокий уровень развития ресурсного потенциала.
Приложение 7
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ
конкурсных процедур
Категория и группа должностей _____________________________________________
(наименование категории и группы должностей)
___________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Результаты оценочных процедур в баллах
Итоговая сумма баллов
тест на знание законодательства (от 0 до 5)
IT-тест (от 0 до 5)
интервью (от 5 до 15)
индивидуальное собеседование (от 1 до 5)
реферат (от 0 до 12)
групповая дискуссия (от 0 до 15)
1.
2.
_____________________________________________________________
(подпись секретаря конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
"__"__________ 20__ г.".
------------------------------------------------------------------
ДЕПАРТАМЕНТ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ПРИКАЗ
от 30 марта 2015 г. № 16н
О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ
ДЕПАРТАМЕНТА ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 1 ИЮЛЯ 2009 ГОДА № 69
В целях приведения положений приказа Департамента имущественных отношений Вологодской области (далее - Департамент) от 1 июля 2009 года № 69 (с изменениями) в соответствие с федеральным и областным законодательством:
1. Внести в Положение о порядке работы комиссии для проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (конкурсной комиссии) Департамента имущественных отношений Вологодской области, утвержденное приказом Департамента от 1 июля 2009 года № 69 (с изменениями) (приложение 1), следующие изменения:
пункт 3.3 исключить;
пункты 3.4 - 3.7 считать пунктами 3.3 - 3.6.
2. Методику проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте имущественных отношений Вологодской области, утвержденную приказом Департамента имущественных отношений Вологодской области от 1 июля 2009 года № 69 (с изменениями) (приложение 2), изложить в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.
3. Настоящий приказ вступает в силу по истечении десяти дней с даты его официального опубликования.
Начальник Департамента
Л.В.БАЛАЕВА
Приложение
к Приказу
Департамента имущественных
отношений области
от 30 марта 2015 г. № 16н
"Приложение 2
к Приказу
Департамента имущественных
отношений области
от 1 июля 2009 г. № 69
МЕТОДИКА
ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ
ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ
В ДЕПАРТАМЕНТЕ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
1. Общие положения
1.1. Настоящая Методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте имущественных отношений области (далее - Методика) определяет порядок организации и проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте имущественных отношений области (далее - конкурс, Департамент).
1.2. Основными задачами проведения конкурса являются:
обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к гражданской службе;
обеспечение права государственных гражданских служащих области в Департаменте (далее - гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;
формирование кадрового резерва Департамента для замещения вакантных должностей гражданской службы;
отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;
совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.
1.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе (далее - кандидат), и его соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы соответствующих категории и группы, включающим в себя требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
2. Организация проведения конкурса
2.1. Конкурс объявляется приказом Департамента при наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон) может быть осуществлено на конкурсной основе.
2.2. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.
Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.
2.3. Конкурс проводится в два этапа:
первый этап конкурса заключается в привлечении кандидатов к участию в конкурсе и оценке их соответствия квалификационным требованиям на основе анализа представленных документов;
второй этап состоит из проведения конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
2.4. На первом этапе конкурса на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" и в федеральной государственной информационной системе "Федеральный портал управленческих кадров" (далее - Портал) размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация:
наименование вакантной должности гражданской службы;
квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;
место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с пунктами 2.5, 2.6 настоящей Методики;
срок, до истечения которого принимаются документы;
условия прохождения гражданской службы;
предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;
другие информационные материалы.
Организация размещения объявления о приеме документов для участия в конкурсе и вышеуказанной информации осуществляется отделом кадрового, специального и организационного обеспечения управления правовых и организационных вопросов Департамента (далее - кадровая служба Департамента) в течение 5 календарных дней со дня подписания приказа Департамента об объявлении конкурса.
2.5. Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в кадровую службу Департамента следующие документы:
а) личное заявление;
б) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р (далее - Анкета), с приложением фотографии;
в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:
копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;
копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);
д) заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, по учетной форме № 001-ГС/у, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 декабря 2009 года № 984-н "Об утверждении Порядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения";
е) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по форме, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 23 июня 2014 года № 460.
2.6. Гражданский служащий Департамента, изъявивший желание участвовать в конкурсе, подает в кадровую службу Департамента заявление на имя начальника Департамента.
Гражданский служащий иного государственного органа, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в кадровую службу Департамента заявление на имя начальника Департамента и собственноручно заполненную, подписанную и заверенную структурным подразделением по вопросам гражданской службы и кадров государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, анкету с приложением фотографии.
2.7. Достоверность и полнота сведений, представленных гражданином Российской Федерации (гражданским служащим), подлежат проверке в порядке, установленном постановлением Губернатора области от 11 января 2007 года № 3 "Об утверждении Положения о проверке достоверности и полноты сведений, представляемых лицом, замещающим государственную должность области (гражданином, претендующим на замещение государственной должности области), лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области (гражданином, претендующим на замещение должности государственной гражданской службы области), соблюдения ограничений лицом, замещающим государственную должность области, соблюдения лицом, замещающим должность государственной гражданской службы области, требований к служебному поведению".
2.8. Документы, указанные в пунктах 2.5, 2.6 настоящей Методики, должны быть представлены в кадровую службу Департамента в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основаниями для отказа гражданину в их приеме.
При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине начальник Департамента вправе перенести сроки их приема.
2.9. По итогам первого этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) допустить кандидата к участию во втором этапе конкурса;
б) отказать кандидату в допуске ко второму этапу конкурса.
Решение оформляется протоколом.
2.10. Кандидат не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Информация об отказе в допуске к участию в конкурсе с указанием причин отказа направляется кандидату заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или на адрес электронной почты кадровой службой Департамента в течение 7 календарных дней с даты принятия соответствующего решения (допускается объявление соответствующей информации под роспись).
Кандидат на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать отказ в соответствии с действующим законодательством.
2.11. В случае участия в конкурсе одного кандидата гражданин (гражданский служащий) информируется о признании конкурса несостоявшимся в течение 7 календарных дней со дня подписания приказа Департамента о признании конкурса несостоявшимся. Информация направляется заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или на адрес электронной почты кадровой службой Департамента (допускается объявление соответствующей информации под роспись).
2.12. Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимает начальник Департамента.
2.13. Начальник Департамента не позднее чем за 15 календарных дней до начала второго этапа конкурса сообщает кандидатам о дате, месте и времени проведения конкурса. Соответствующая информация направляется заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или на адрес электронной почты кадровой службой Департамента (допускается объявление соответствующей информации под роспись).
2.14. На втором этапе конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам следующих методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов: тестирование, индивидуальное собеседование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), реферат, групповая дискуссия.
2.14.1. Тестирование
Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 6 февраля 2014 года № 239-р "О порядке взаимодействия органов исполнительной государственной власти области с Департаментом государственной службы и кадровой политики области при проведении компьютерного тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".
Результаты выполнения кандидатами тестов:
на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, а также законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента;
на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале каждый:
от 90 до 100% правильных ответов - 5 баллов;
от 80 до 89% - 4 балла;
от 70 до 79% - 3 балла;
от 66 до 69% - 2 балла;
от 60 до 65% - 1 балл;
меньше 60% - 0 баллов.
Результаты тестирования представляются конкурсной комиссии на бумажном носителе и заносятся в итоговую ведомость.
2.14.2. Индивидуальное собеседование
Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);
определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.
Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.
На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):
об автобиографических данных;
о профессиональном опыте и возможностях его применения;
о причинах (мотивах) участия в конкурсе;
об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.
На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:
образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);
дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);
характер выполняемой прежде работы;
причины ухода с предыдущих мест работы;
представление о функциях по искомой должности;
представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;
перспективы карьерного роста.
Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.
Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знаний правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;
знаний законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;
понимания основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличия специализированных навыков (знаний иностранных языков, владения компьютером, ведения баз данных, подготовки докладов, выступлений, презентаций).
Бланк оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования приведен в приложении 1 к настоящей Методике.
2.14.3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов.
Интервью помогает прояснить:
реальность целей (в т.ч. профессиональных), которые ставит перед собой кандидат;
оценку кандидатом собственных достижений и неудач;
ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;
круг общих интересов.
Интервью состоит из нескольких этапов.
На первом этапе (подготовительном) происходят выбор типа интервью и подготовка вопросов и оценочных бланков для заполнения во время собеседования.
На втором этапе (установке контакта) приветствуют кандидата, представляют его конкурсной комиссии.
Третий этап (информационный) проводится на усмотрение конкурсной комиссии. На этом этапе уточняются сведения, содержащиеся в представленных кандидатом документах.
На четвертом этапе (интервью) предлагается задать вопросы и оценить качества кандидатов по соответствующим критериям. Примерный перечень вопросов и критерии оценки приведены в приложении 2 к настоящей Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 3 к настоящей Методике.
На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме.
2.14.4. Реферат
Требования к оформлению реферата:
объем реферата - до 10 страниц;
гарнитура - Times New Roman;
кегль шрифта - 14, интервал - 1.5;
параметры страницы: формат - A4, левое поле - 3 см, правое поле - 1.5 см, верхнее поле - 2 см, нижнее поле - 2 см;
абзац - 1.25, красная строка, допускается выделение полужирным шрифтом и курсивом, выравнивается по ширине;
нумерация страниц начинается с титульного листа, ставится только со второй страницы. Номер обозначается арабской цифрой, располагается внизу страницы;
наличие стандартных ссылок на использованные источники в соответствии с ГОСТ;
оформление реферата производится в следующем порядке: титульный лист, оглавление, введение, основная часть, разбитая на главы и параграфы, заключение, список литературы, возможны приложения (таблицы, схемы, диаграммы, иллюстрации);
каждая часть реферата начинается с новой страницы;
список литературы оформляется на отдельном листе в алфавитном порядке с указанием наименования, даты, номера, издательства;
на титульном листе указываются: тема реферата, автор, год;
оглавление - план реферата, в котором каждому разделу должен соответствовать номер страницы, на которой он находится;
введение - формулируется суть исследуемой проблемы, определяются значимость и актуальность выбранной темы, указываются цель и задачи реферата, дается характеристика используемой нормативной правовой базы и литературы;
основная часть состоит из двух разделов: в первом анализируется и раскрывается отдельная проблема или одна из ее сторон в соответствии с выбранной темой, описывается существующая нормативная правовая база, во втором даются предложения с четко выраженной авторской позицией, логичными и обоснованными выводами по совершенствованию практики работы в органе исполнительной государственной власти области, решению существующих проблем;
в заключении должны быть представлены краткие и четкие выводы, вытекающие из основной части. Кроме того, рекомендуется обозначить те аспекты проблемы, которые известны автору, но не были им рассмотрены в силу объективных причин;
в списке литературы указываются законы, иные нормативные правовые акты, литература, интернет-источники, на которые ссылается автор в тексте реферата, и иные документы, использованные при подготовке реферата.
Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические авторские предложения.
Для написания реферата используются вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует кандидат. Перечень тем рефератов (не менее трех) определяет руководитель структурного подразделения Департамента, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором объявлен конкурс. Тема для написания реферата по каждой должности гражданской службы, на которую объявлен конкурс, утверждается конкурсной комиссией на заседании при подведении итогов первого этапа конкурса.
Кадровая служба Департамента не позднее чем за 15 календарных дней до начала второго этапа конкурса направляет утвержденную тему реферата кандидатам заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или на адрес электронной почты (допускается объявление соответствующей информации под роспись).
Все кандидаты на одну вакантную должность гражданской службы пишут реферат на одинаковую тему и располагают одним и тем же временем для его подготовки.
Критерии оценки реферата приведены в приложении 4 к настоящей Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к настоящей Методике.
Оценку реферата осуществляет руководитель структурного подразделения Департамента, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором объявлен конкурс.
2.14.5. Групповая дискуссия
Групповая дискуссия проводится по следующему плану.
Для групповой дискуссии выбирается актуальная проблема, связанная с организацией государственной службы или деятельности Департамента, либо любая другая проблема по выбору конкурсной комиссии.
Этапы проведения групповой дискуссии:
1) Информирование - это вступительное слово организатора (представителя конкурсной комиссии), в котором излагается замысел дискуссии и определяется проблема.
2) Аргументация - это выступление кандидатов с обоснованием альтернатив по обсуждаемой проблеме.
3) Замечания - фаза возражений, сомнений и вопросов со стороны членов конкурсной комиссии.
4) Опровержение - на этом этапе кандидаты нейтрализуют возражения и сомнения и осуществляют защиту своей позиции.
5) Выработка решения - на этой стадии подключаются все желающие выступить на той или иной стороне.
6) Завершение - конец дискуссии, предполагает принятие решения кандидатами.
Участие кандидата в проведении групповой дискуссии оценивается членами конкурсной комиссии по балльной системе.
При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.
Критерии оценки групповой дискуссии и форма оценочной ведомости приведены в приложении 6 к настоящей Методике.
2.15. Конкурс может проводиться с применением одних и тех же методов оценки профессиональных и личностных качеств, указанных в пункте 2.14 настоящей Методики, в отношении каждого кандидата.
Применение всех перечисленных в пункте 2.14 настоящей Методики методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидата не является обязательным.
Тестирование является обязательным методом при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.
Выбор оптимального метода (методов) оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, а также очередность применения методов оценки кандидатов при проведении конкурса определяется конкурсной комиссией на заседании при подведении итогов первого этапа конкурсанта.
2.16. Результаты оценки всех конкурсных процедур заносятся в итоговую ведомость по форме согласно приложению 7 к настоящей Методике. Если какой-либо из методов оценки не использовался в конкурсных процедурах, то в итоговой ведомости в соответствующей графе ставится прочерк.
2.17. Победителем по итогам проведения конкурса признается кандидат, который получил наибольшее количество баллов.
По результатам проведения конкурса конкурсной комиссией может принято решение о включении кандидатов, набравших наибольшее количество баллов после победителя конкурса, в кадровый резерв Департамента с их согласия на замещение вакантной(ых) должности(ей) соответствующих категории и группы должностей структурного подразделения.
Количество кандидатов для включения в кадровый резерв определяется конкурсной комиссией.
2.18. Результаты голосования и решение конкурсной комиссии заносятся в протокол заседания, который подписывается председателем конкурсной комиссии, его заместителем, секретарем и членами конкурсной комиссии, присутствовавшими на заседании.
2.19. После завершения всех конкурсных процедур конкурсной комиссией принимаются решения:
об определении победителя в конкурсе на замещение вакантной должности;
о включении в кадровый резерв Департамента на замещение вакантной должности с согласия указанных граждан (гражданских служащих);
о признании конкурса несостоявшимся (в случае, если кандидат (кандидаты) не прошел (не прошли) конкурсные процедуры, предусмотренные настоящей Методикой, или результаты конкурсных процедур оказались неудовлетворительными).
Согласие гражданина (гражданского служащего) о включении в кадровый резерв Департамента на замещение вакантной должности оформляется в письменной произвольной форме в течение 5 календарных дней со дня завершения конкурса.
2.20. Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.
3. Заключительные положения
3.1. По результатам конкурса издается приказ Департамента о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса. В случае принятия решения о включении кандидата в кадровый резерв (в пределах группы должностей и с согласия кандидата) издается приказ Департамента, о чем кандидат уведомляется в письменной форме в сроки и порядке, установленные пунктом 3.2 настоящей Методики.
3.2. Кадровая служба Департамента заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или по электронной почте сообщает кандидатам, участвовавшим в конкурсе, о результатах конкурса в течение 7 календарных дней со дня его завершения.
Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальном сайте Департамента в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" и на Портале.
3.3. Документы претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в кадровой службе Департамента, после чего подлежат уничтожению.
3.4. Оплата труда независимых экспертов осуществляется в соответствии с постановлением Правительства области от 17 мая 2006 года № 479 "О порядке оплаты труда представителей научных организаций и образовательных учреждений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, деятельность которых связана с государственной службой, а также других организаций, включаемых в составы аттестационной, конкурсной комиссий, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих области и урегулированию конфликта интересов, образуемых органами исполнительной государственной власти области".
3.5. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
3.6. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Приложение 1
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ОЦЕНКА
кандидата по результатам
индивидуального собеседования
Категория и группа должностей
___________________________________________________________________________
(наименование категории и группы должностей)
___________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
___________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата)
руководитель структурного подразделения Департамента, на замещение
должности в котором претендует кандидат, (или) лицо, его замещающее
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
(наименование должности, фамилия, имя, отчество лица, проводившего
собеседование)
По результатам проведенного собеседования _____________________________
(указать дату и время)
уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности
соответствующих категории и группы, оценивается (по 5-балльной шкале):
(отметить соответствующие пункты)
5 баллов
- превосходно компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (на уровне самых высоких требований к должности соответствующих категории и группы)
4 балла
- высоко компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (в значительной степени)
3 балла
- в целом компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующих категории и группы)
2 балла
- ограниченно компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)
1 балл
- некомпетентен для замещения должности соответствующих категории и группы
Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)
___________________________________________________________________________
"__"__________ 20__ г. ________________
_______________________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 2
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
1. Примерный перечень вопросов в сфере понимания
приоритетов государственной гражданской службы
и государственного управления
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Чем гражданская служба отличается от других видов профессиональной деятельности?
Какие особенности правового статуса гражданского служащего Вы можете отметить?
Назовите запреты и ограничения на гражданской службе.
Какие социальные гарантии есть у гражданского служащего?
Какие основные задачи решают гражданская служба и государственное управление на современном этапе?
2. Каковы основные функции государственной гражданской службы как социально-правового института?
Каким, по Вашему мнению, является основной принцип государственной гражданской службы? Обоснуйте свою позицию.
Как Вы понимаете принцип открытости государственной гражданской службы?
Должно ли, по Вашему мнению, денежное содержание государственных гражданских служащих зависеть от среднего уровня заработной платы по экономике?
3. Иные вопросы, предложенные членами конкурсной комиссии
Назовите причины коррупции в современном обществе и государстве, возможные методы осуществления антикоррупционной деятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных с коррупционными рисками)
Критерии оценки по перечню 1
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Обладает глубоким пониманием целей и приоритетов государственной гражданской службы, имеет целостное представление о системе государственного управления и принципах ее функционирования. Отлично ориентируется в нормативно-правовой базе
2.
Средний уровень
2
Имеет представление об основных приоритетах государственной службы Российской Федерации и системе государственного управления. Уровень владения знаниями нормативно-правовой базы удовлетворительный
3.
Низкий уровень
1
Знания поверхностные, не системные. Отсутствует четкое понимание приоритетов и задач государственной гражданской службы, государственного управления. Знание законодательства неудовлетворительное
2. Примерный перечень вопросов в сфере
профессиональных знаний и умений
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Уровень профессиональной подготовки
Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?
Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности?
Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере
2. Выявление профессиональных навыков
Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...?
Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.
Какие профессиональные навыки являются Вашим достоинством, а какие - недостатком?
Оцените Вашу способность к публичным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений.
Имеете ли Вы какие-либо дополнительные квалификационные навыки?
3. Выявление уровня владения информационными технологиями
Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?
Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете?
Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?
4. Выявление навыков стратегического планирования
Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы?
Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым Вы руководите
(для кандидатов, претендующих на руководящую должность)?
Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки?
С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана? Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана?
Имели ли Вы подобный опыт?
Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?
5. Выявление навыков принятия управленческих решений
Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)
Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?
Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия?
Знают ли Ваши коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?
6. Выявление навыков нормотворческой деятельности
Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности?
Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры
7. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов
Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?
Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета?
Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.
Что Вы понимаете под компиляцией информационных материалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?
8. Выявление наличия навыков разрешения конфликтов
Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?
Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете?
Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?
Можете ли Вы продиагностировать структуру межличностных отношений в группе?
Критерии оценки по перечню 2
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности. Уровень владения информационно-коммуникационными технологиями высокий
2.
Средний уровень
2
Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ. Уровень владения информационными технологиями средний
3.
Низкий уровень
1
Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный. Владение информационными технологиями низкое
3. Примерный перечень вопросов для определения
ориентированности кандидата на качество и результат
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно
Как часто Вам приходится задерживаться на работе?
С чем Вы это связываете?
2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?
Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?
3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?
При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?
4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца
Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов
Критерии оценки по перечню 3
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца
2.
Средний уровень
2
Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле
3.
Низкий уровень
1
Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства
4. Примерный перечень вопросов
для определения коммуникативных навыков
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Выявление способности к совместной работе
Как Вы относитесь к работе в группе?
Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед Вами?
Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками?
Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами?
Вам работается лучше в коллективе или одному?
Какова Ваша стратегия поведения в новом коллективе?
2. Выявление способности к деловому общению
Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?
Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами?
Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника?
Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами?
В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?
3. Умение работать с людьми
Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)
Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем).
Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример.
Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги Вы предпринимали?
Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то как Вы это делаете?
Критерии оценки по перечню 4
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
Показатель для руководителя
1.
Высокий уровень
3
Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушивать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении
Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника
2.
Средний уровень
2
Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другим. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника
Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника
3.
Низкий уровень
1
Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию
Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается
5. Примерный перечень вопросов для определения
мотивации для занятия искомой должности
Качества кандидатов
Основной вопрос
Дополнительные вопросы
1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должностей)
Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время?
Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)?
Что входило в Ваши обязанности?
Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы?
Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы?
Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?
2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?
Как Вы относитесь к переработкам?
Что может вызвать у Вас стресс на работе?
Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, силами и т.д.?
3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы
Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти?
Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (премия, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?
Критерии оценки по перечню 5
N
п/п
Критерий оценки
Шкала
Показатель
1.
Высокий уровень
3
Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность в замещении должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти
2.
Средний уровень
2
Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность в замещении должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей
3.
Низкий уровень
1
Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт
Приложение 3
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ОЦЕНКА
кандидата по результатам собеседования
с членами конкурсной комиссии (интервью)
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Оцениваемые качества кандидатов в баллах
Итоговая оценка (от 5 до 15)
Понимание приоритетов гражданской службы (от 1 до 3)
Профессиональные знания и умения (от 1 до 3)
Ориентированность на качество и результат (от 1 до 3)
Коммуникативные навыки (от 1 до 3)
Мотивация для занятия искомой должности (от 1 до 3)
Дата
____________________________________/_____________________
(подпись членов конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
Приложение 4
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
КРИТЕРИИ
ОЦЕНКИ РЕФЕРАТА
Для оценки реферата используются следующие критерии:
1. Постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы (недостатки существующей нормативной правовой базы, ограниченные возможности правоприменения, социально-экономические аспекты проблемы), постановка цели и задач:
в работе отсутствует постановка проблемы - 0 баллов;
в целом проблема определена - 1 балл;
проблема определена и дана ее содержательная характеристика, представлены ее основные аспекты - 2 балла.
2. Полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативно-правовые акты по теме реферата:
библиография не отражает специфики и современного состояния проблемы - О баллов;
библиография частично отражает специфику и современное состояние проблемы - 1 балл;
библиография полностью отражает специфику и современное состояние проблемы - 2 балла.
3. Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы (соответствие нормативно-правовой и научной литературы выбранной теме):
содержание реферата полностью не соответствует теме - 0 баллов;
содержание реферата отчасти соответствует теме - 1 балл;
содержание реферата полностью соответствует теме - 2 балла.
4. Логичность изложения материала (последовательное и непротиворечивое изложение основных идей по заданной теме, в работе выдерживается общая линия рассуждений, выводы (в каждой главе и в заключении) соответствуют общему содержанию реферата, теме, а также цели и задачам):
работа полностью не соответствует требованию - 0 баллов;
работа отчасти соответствует требованию - 1 балл;
работа полностью соответствует требованию - 2 балла.
5. Наличие предложений по совершенствованию нормативно-правовой базы, деятельности органа исполнительной государственной власти области, организации управленческих процессов и т.п.:
предложения отсутствуют - 0 баллов;
наличие предложений, не имеющих вероятность (или имеющих ничтожно малую вероятность) реализации в условиях существующей практики, - 1 балл;
наличие реализуемых предложений в условиях существующей практики - 2 балла.
6. Качество оформления реферата (соответствие оформления работы предъявленным требованиям: наличие введения, основной части (глав и/или параграфов), заключения; объем, размещение текста на странице, правильность оформления цитат, ссылок, сносок библиографического списка, правильность оформления таблиц, диаграмм, приложений):
полное несоответствие требованиям - 0 баллов;
частичное соответствие требованиям - 1 балл;
полное соответствие требованиям - 2 балла.
Приложение 5
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ОЦЕНКА
кандидата по результатам написания реферата
N
п/п
Ф.И.О. кандидатов
Критерии оценки реферата в баллах
Итоговая оценка (от 0 до 12)
Постановка проблемы, обоснование актуальности темы (от 0 до 2)
Полнота использования материала (от 0 до 2)
Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы (от 0 до 2)
Логичность изложения материала (от 0 до 2)
Наличие предложений по совершенствованию (от 0 до 2)
Качество оформления (от 0 до 2)
Дата
________________________________________________/__________________________
(подпись руководителя структурного подразделения (расшифровка подписи)
Департамента, на замещение вакантной должности
гражданской службы в котором объявлен конкурс)
Приложение 6
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ОЦЕНКА
кандидата по результатам групповой дискуссии
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Оцениваемые качества кандидатов в баллах
Итоговая оценка (от 0 до 15)
способность работать в команде (от 0 до 3)
мотивация к достижению результата (ориентация на результат) (от 0 до 3)
творческий подход к решению задач (от 0 до 3)
стрессоустойчивость (психологическая устойчивость, выдержка, умение спокойно действовать в сложной ситуации) (от 0 до 3)
активность и лидерские качества (от 0 до 3)
Дата
____________________________________/_____________________
(подпись членов конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
Критерии оценки:
0 баллов - качество развито недостаточно, неблагоприятный прогноз профессионально-личностного развития;
1 балл - качество развито на минимально приемлемом - базовом уровне, соответствует базовым требованиям к деятельности;
2 балла - качество развито хорошо, на достаточно сильном уровне, полностью соответствует требованиям к деятельности;
3 балла - качество развито превосходно, на лидерском уровне, высокий уровень развития ресурсного потенциала.
Приложение 7
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте имущественных
отношений Вологодской области
ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ
конкурсных процедур
Категория и группа должностей _____________________________________________
(наименование категории и группы должностей)
___________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
N
п/п
Ф.И.О. кандидата
Результаты оценочных процедур в баллах
Итоговая сумма баллов
тест на знание законодательства (от 0 до 5)
IT-тест (от 0 до 5)
интервью (от 5 до 15)
индивидуальное собеседование (от 1 до 5)
реферат (от 0 до 12)
групповая дискуссия (от 0 до 15)
1.
2.
_____________________________________________________________
(подпись секретаря конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
"__"__________ 20__ г.".
------------------------------------------------------------------